تبعیض مثبت [1]به برنامه‌هایی اشاره دارد که برای کمک به گروه‌های محروم جامعه از رهگذر اولویت‌بخشی‌های معین، طراحی شده‌اند. تبعیض مثبت از ممنوعیت برخورد منفی با اعضای گروه‌های محروم معین فراتر می‌رود و به منظور برابرکردن فرصت‌ها، شکلی از برخورد مثبت را لازم قلمداد می‌کند. 

در ایالات متحده، برنامۀ تبعیض مثبت، شامل حال امریکایی‌های افریقایی‌تبار و زنان، همچنین لاتین‌تباران، امریکایی‌های بومی و آسیایی‌تبارها و اقیانوسیه‌تباران می‌شود. در هند، اعضای کاست‌های عادی (کاست‌های پایین‌منزلت)، از این تبعیض بهره‌مند می‌شوند. همچنین در اتحادیه اروپا به زنان و در کانادا به «اقلیت‌های رؤیت‌پذیر»[2]، در نیوزیلند به مائوری‌ها[3] و در اروپای شرقی به کولی‌ها[4] اولویت داده می‌شود. برخی از برنامه‌های تبعیض مثبت، شامل رجحان‌های ناچیز (مانند گذاشتن آگهی‌های کار در روزنامه‌های افریقایی-امریکایی برای تشویق اعضای گروه‌های سابقاً مطرود، به دادن درخواست کار) می‌شود، درحالی‌که برخی دیگر، ممکن است چشمگیر باشند (مانند محدودساختن کاری خاص به اعضای گروه‌های محروم). سهمیه[5] یعنی کاری خاص یا درصد معینی از مشاغل، تنها به روی اعضای گروه محروم گشوده است. همۀ برنامه‌های تبعیض مثبت، متضمن سهمیه نیستند و در حقیقت، در ایالات متحده، سهمیه به‌طور کلی در بیشتر مواقع غیرقانونی است. با‌این‌حال، حتی بدون سهمیه نیز تبعیض مثبت، به‌غایت محل بحث و مناقشه قرار می‌گیرد، آنچه در معرض خطر است تخصیص منابع کمیاب جامعه است: مشاغل، سمت­های دانشگاهی، قراردادهای دولتی، و منابعی از این دست.

  استدلال‌های اخلاقی و سیاسی 

البته برخی از منتقدان تبعیض مثبت، بی‌پرده خواهان حفظ جایگاه فروتر گروه‌های محروم‌اند، اما بسیاری از منتقدان، خط‌مشی‌های تبعیض‌آمیز و ناعادلانۀ گذشته را که به گروه‌های محروم آسیب زده است، محکوم می‌کنند و برچیده‌شدن چنین خط‌مشی‌هایی را ضروری می‌دانند. به این منظور، آن‌ها از اجرای سفت‌وسخت قوانین ضدتبعیض که تبعیض در ساحت‌هایی مانند اشتغال، مسکن، اماکن عمومی و نهادهای آموزشی را ممنوع کرده است، دفاع می‌کنند. بااین‌حال، چیزی که از آن دفاع نمی‌کنند، خط‌مشی‌هایی است که برای محرومان رجحان قائل می‌شوند. دادن امتیاز به هر کسی -حتی افراد سابقاً محروم- به معنای فاصله‌گرفتن از اصول مهم اخلاقی برآمده از برخورد برابر است. در گذشته، شغل‌ها، نه برپایۀ شایستگی که بر اساس نژاد، جنسیت و یا برخی دیگر از مشخصه‌های اخلاقی ناروا تخصیص داده می‌شد. بر اساس این دیدگاه، امروزه، مشاغل باید بر اساس شایستگی توزیع شود. کارفرمایان باید «کوررنگ»[6] («کورنژاد»[7]) و «کورجنسیت»[8] باشند؛ یعنی آن‌ها باید به‌گونه‌ای عمل کنند که گویی از نژاد یا جنسیت متقاضیان بی‌خبرند. درست همان‌گونه که عنایت به نژاد یا جنسیت افراد، به منظور اعمال تبعیض علیه آن‌ها اشتباه است، «رنگ‌آگاهی»[9] یا «جنسیت‌آگاهی»[10] به منظور کمک به آن‌ها نیز خطاست.

  منتقدان تبعیض مثبت، خاطرنشان می‌سازند که تبعیض به نفع افراد سابقاً محروم و به‌طور حتم تبعیض به ضرر گروه‌های برخوردار را در پی‌دارد و این یعنی نوعی تبعیض وارونه که در اخلاق قابل پذیرش نیست. این قضیه، به‌ویژه زمانی که هیچ‌یک از اعضای گروه محروم، شخصاً تبعیضی را تجربه نکرده باشد و یا هیچ‌یک از اعضای گروه برخوردار، هرگز در هیچ‌گونه تبعیضی مشارکت نداشته باشد، مصداق دارد.

از سوی دیگر، مدافعان تبعیض مثبت، استدلال می‌کنند درحالی‌که جامعه‌ای کوررنگ و کورجنسیت، غایت آرزو است، در کوتاه‌مدت، خط‌مشی‌های رنگ‌آگاهانه و جنسیت‌آگاهانه، برای جبران تبعیض گذشته و حال لازم و موجه به‌نظر می‌رسند. در این دیدگاه، تبعیض معطوف به پایین نگه‌داشتن گروه‌های ستمدیده از یک سو و تبعیض معطوف به اعطای برابری به قربانیان تبعیض اجتماعی گذشته و هم سطح کردن جایگاه‌های نابرابر از سوی دیگر، به هیچ وجه اخلاقی هم‌سنگ نیستند.

  مدافعان تبعیض مثبت، خاطرنشان می‌کنند که مطالعات گوناگون (با گرفتن آزمون مقایسۀ زوج‌ها[11] از متقاضیان کار و از رهگذر مصاحبه با کارفرمایان و روش‌های دیگر)، تداوم تبعیض را حتی پس از ممنوعیت قانونی آن، نشان می‌دهد. قوانین ضدتبعیض به تنهایی برای از بین‌بردن تبعیض کفایت نمی‌کنند. برای مثال، چگونه متقاضی کار ناموفق بداند که قربانی تبعیض شده‌اند، جز اینکه به پروندۀ تقاضای رقبای خود دسترسی داشته باشد؟ افزون‌براین، بنا به نظر مدافعان تبعیض مثبت، حتی اگر تبعیض‌ها به کلی به پایان برسد، آسیب‌های ناشی از تبعیض‌های قبلی در زمان حال نیز ادامه می‌یابد. به‌عنوان مثال، بسیاری از استخدام‌ها از رهگذر گفت‌وگوهای غیررسمی، ارتباطات شخصی و سفارش‌ها رخ می‌دهند. بسیاری از دانش‌سراها و دانشگاه‌ها برای کسانی که پدر و مادرشان در آن مؤسسه حضور دارند، اولویت قائل می‌شوند. همه این سازوکارها در حال حاضر، عدم توازن شغلی و آموزشی را که در گذشته به سبب تبعیض وجود داشت، بازتولید می‌کنند.

  مدافعان تبعیض مثبت، اصرار دارند که آنان نیز به شایستگی بها می‌دهند، اما به معنای تنگ‌نظرانۀ شایستگی، آن‌گونه که در آزمون‌های استانداردشده سنجیده می‌شود، وقعی نمی‌نهند. اگر شایستگی به درستی بهترین راه رسیدن سازمان به اهدافش است، در اغلب موارد ایجاب می‌کند که رنگ‌آگاهی یا جنسیت‌آگاهی نیز مدنظر قرار گیرد. برای مثال، اگر هدف واحد پلیس خدمت و محافظت از اجتماعش است و اگر مأموران پلیس شهری چندنژاده که در گذشته تنش‌های نژادی داشته است، به سبب تبعیض‌های گذشته همه سپیدپوست باشند، احتمالاً افسری سیاه‌پوست در قیاس با مأمور پلیسی سپیدپوست که نمره‌اش در آزمون استاندارد کمی بالاتر است، بهتر بتواند به آن اجتماع خدمت کند.

بنا به نظر مدافعان تبعیض مثبت، بسیاری از محیط‌های کار و نهادهای آموزشی، به تنوع بها می‌دهند و درنتیجه، به متقاضیانی که تنوع نیروی کار یا دانش‌آموزان را می‌افزایند، عنایت خاص دارد و این مسئله هیچ تضادی با اصل شایستگی ندارد. برای نمونه، در دانش‌سرایی که صلاحیت متقاضی را از این حیث می‌نگرد که تا چه اندازه دانش‌سرا را در تحقق رسالتش که همان آشناساختن دانشجویان با افراد دارای پیشینۀ متفاوت و میسرکردن تجربۀ تعامل با چنین افرادی است، متقاضی از گروه اقلیت کم‌حضور، ممکن است از کسی که سوابق تحصیلی‌اش اندکی بهتر است، صالح‌تر باشد. از سوی دیگر، منتقدان تبعیض مثبت، استدلال می‌کنند که جست‌وجوی متقاضیانی با دیدگاه‌های «سیاسی» گوناگون، بیشتر در خدمت تنوع‌بخشیدن به دانشجویان است تا اولویت قائل‌شدن برای اقلیت‌های نژادی یا قومی.

منتقدان تبعیض مثبت، خاطرنشان می‌سازند که برای تصمیم‌گیری دربارۀ مستحقانِ برخورد ترجیحی، لازم است که نژاد یا قومیت متقاضیان تعیین گردد. گاهی اوقات، تعیین این امر آسان است، اما با توجه به وفور افراد دارای پیشینه‌های چندنژادی و تاریخ اسف‌بار گنجانیدن افراد در مقوله‌های نژادی از سوی جوامع نژادپرست، منتقدان نسبت‌دادن انگ‌های نژادی را اخلاقاً قابل پذیرش نمی‌دانند. بااین‌حال، بدون چنین انگ‌هایی، تبعیض مثبت غیرممکن خواهد بود. درواقع، کوررنگی واقعی، مستلزم آن است که دولت، اطلاعاتی را که افراد را به‌لحاظ نژادی یا قومی از هم متمایز می‌کند، مطالبه یا جمع‌آوری نکند.

مدافعان تبعیض مثبت نیز هم‌داستانند که مقوله‌بندی آدمیان، بر اساس نژاد یا قومیت، اخلاقاً پذیرفتنی نیست؛ اما خاطرنشان می‌کنند که حتی اجرای حداقلی قوانین ضدتبعیض نیز مستلزم مقوله‌بندی افراد است (چگونه می‌توانیم تعیین کنیم که آیا یک صاحبخانه، تبعیض قائل شده است، اگر نژاد مستاجران را ندانیم؟). در جامعه‌ای آرمانی، نیازی به جمع‌آوری اطلاعات دربارۀ مقولات اخلاقی بی‌ربط وجود ندارد؛ اما زمانی که جامعه‌ای سابقه‌ای طولانی در سرکوب گروه‌های خاص دارد، اگر در صددیم پیشرفت‌مان در چیرگی بر ستم گذشته را بسنجیم و قضاوت کنیم، جمع‌آوری داده دربارۀ گروه‌ها ضروری است. آنگاه که جامعه دربارۀ اوضاع‌واحوال متمایز گروه‌های حاکم و گروه‌های ستمدیده اطلاعاتی گرد نیاورد، این عمل ممکن است نه نشانۀ کوررنگی که تلاشی برای پنهان کردن بدرفتاری‌های فعلی باشد.

دربارۀ ذی‌نفعان تبعیض مثبت، بحثی درخور توجه وجود دارد. در ایالات متحده، مدافعان تبعیض مثبت، امیدوارند که با بسط پوشش به بسیاری از گروه‌های اقلیت پایگاه سیاسی مدافع چنین برنامه‌هایی گسترش می‌یابد. بااین‌حال، در عمل، این پوشش گسترده‌تر، استدلال اخلاقی را که به نفع برنامه‌های یاری‌رسانی به آشکارترین قربانیان تبعیض دولتی -یعنی امریکایی‌های افریقایی‌تبار و امریکایی‌های بومی، اقامه می‌شود- در ذهن برخی سست می‌سازد. برخی استدلال می‌کنند که بافت مهم است و ازاین‌رو، چون امریکایی‌های آسیایی‌تبار و زنان، عموماً در میان دانشجویان دانشگاه حضور کم‌رنگی ندارند، پذیرش تبعیض مثبت برای آن‌ها شایسته نیست (البته نباید حضور آنان را محدود کرد). از سوی دیگر، سیاه‌پوستان، آسیایی‌ها، لاتین‌ها و زنان در گذشته، از حضور در هیئت‌مدیرۀ شرکت‌ها و هیئت‌علمی دانشگاه‌ها به کلی محروم بودند و امروزه نیز حضور کم‌رنگی دارند؛ ازاین‌رو، در این حوزه‌ها هر چهار گروه، باید از ذی‌نفعان تبعیض مثبت باشند.

  برخی استدلال می‌کنند که بایستی تبعیض مثبت «طبقه‌بنیاد»[12]، جایگزین برنامه‌های نژادبنیاد شود، هم به این دلیل که برابری اقتضا می‌کند (چرا پسر دکتری سیاه‌پوست بیش از پسر معدن‌کاری سپیدپوست، مستحق پذیرش در دانشگاه باشد؟) و هم به این منظور که از برانگیختن واکنش شدید سپیدپوستان فقیر طبقۀ کارگر که چه‌بسا متحدان سیاسی طبیعی سیاه‌پوستان فقیر باشند، جلوگیری شود. بسیاری از مدافعان تبعیض مثبت نژادبنیاد، اولویت‌بخشی‌های طبقه‌بنیاد را مکمل تبعیض مثبت نژادبنیاد می‌انگارند، نه جایگزین آن. آن‌ها خاطرنشان می‌سازند، برنامه‌های معطوف نفع‌رسانی به فقرا و طبقۀ کارگری، واکنشی سیاسی (مانند، «رفاه» و یا برابرساختن بودجه‌های آموزشی) برانگیختند. مهم‌تر اینکه، آن‌ها استدلال می‌کنند که ملاک‌های عاری از سوگیری نژاد، همچنان کاری برای پررنگ کردن حضور گروه‌های اقلیتی -که هم قربانی طبقه و هم قربانی تبعیض کاستی بوده‌اند- نمی‌کند. 

تأثیر

سنجش تأثیر تبعیض مثبت، دشوار و بحث‌انگیز است. برخی از منتقدان استدلال می‌کنند که در سراسر جهان، پیشینۀ تبعیض مثبت فاجعه‌بار بوده و حتی برخی از جوامع (به‌عنوان مثال، سریلانکا) را به جنگ‌های داخلی سوق داده است، اما نظر به سابقۀ تضاد قومی و نژادی در جوامعی که تبعیض مثبت را اعمال می‌کنند، جداکردن علت از معلول، آسان نیست.

بیشتر مطالعات ایالات متحده هم‌داستانند که تبعیض مثبت مشاغل، پذیرش‌های دانشگاهی و قراردادهای دولتی را به ضرر مردان سپیدپوست و نفع اقلیت‌ها و زنان، البته در مقیاسی کوچک بازتوزیع کرده است. تغییر درخورتوجه‌تر در نام‌نویسی اقلیت‌ها در دانش‌سراها و دانشگاه‌های طراز اول و در برنامه‌های تحصیلات تکمیلی، مدارس حقوق و مدارس پزشکی رخ داده است.

منتقدان مدعی‌اند که فاصله‌گیری از اصل شایستگی، سبب می‌شود مناصب به دست افراد کم‌صلاحیت‌تر بیفتد و درنتیجه کیفیت و کارآمدی در اقتصاد کاهش یابد. بیشتر مطالعات، شواهدی از عملکرد ضعیف‌تر زنان نسبت به مردان، در بخش‌هایی از اقتصاد که با تبعیض مثبت اجباری همراه شده‌اند، نیافتند. هرچند شواهد درخورتوجهی دال بر پایین‌تر بودن سوابق تحصیلی اقلیت‌ها نسبت به سپیدپوستان وجود دارد، عملکرد واقعی آن‌ها تنها اندکی ضعیف‌تر است. از سوی دیگر، این اولویت‌بخشی، منافعی دارد که توازن را برقرار می‌کند، مانند اینکه بسیاری از پزشکان اقلیت، محل خدمت‌شان را در اجتماع‌های فقیر و محروم قرار داده‌اند و این امر به دستاوردهایی در سلامت‌بانی کشور می‌انجامد.

 مخالفان استدلال می‌کنند که تبعیض مثبت، برای ذی‌نفعان احتمالی‌اش زیان‌بخش است، چراکه میان مهارت‌های کارکنان و دانشجویان اقلیتی و مهارت‌هایی که موقعیت‌شان اقتضا دارد، نوعی «ناهم‌سازی»[13] ایجاد می‌کند. برای مثال، یک مطالعه نشان داد که تبعیض مثبت، تعداد وکلای افریقایی-امریکایی را کاهش داده است؛ زیرا دانشجویان اقلیتی که از رهگذر تبعیض مثبت پذیرفته شده‌اند، در مدارس حقوق سختگیر نسبت به زمانی که به مدارس حقوقی آسان‌گیرتر که نیازی به گرفتن اولویت پذیرش ندارند، عملکرد بدتری دارند (و احتمالاً ترک تحصیل می‌کنند یا در امتحان کانون وکلا رد می‌شوند). منتقدان این مطالعه، آن‌را درزمینة روش‌شناختی به پرسش گرفتند و به این نتیجه رسیدند که تبعیض مثبت، درواقع شمار وکلای افریقایی-امریکایی را افزایش داده است. همچنین در مقابل فرضیۀ ناهمسازی، این واقعیت وجود دارد که سیاه‌پوستان محصل در دانش‌سراها و دانشگاه‌های برگزیده (که تبعیض مثبت در آن‌ها بیش از جاهای دیگر رایج است)، نسبت به کسانی که در نهادهای کمتر رقابتی درس می‌خوانند نرخ فارغ‌التحصیلی بالاتری دارند و در آینده موفق‌ترند.

بنا به ادعایی آسیب دیگری که تبعیض مثبت به ذی‌نفعانش می‌رساند، آسیبی روان‌شناسانه است؛ بدین شکل که افرادی که تحصیل و شغل‌شان را مدیون اولویت‌بخشی‌ها هستند، احتمال دارد بیش از دیگران، از کمبود عزت‌نفس و آرزومندی در رنج باشند. دیگران آن‌ها را افرادی به‌واقع شایسته نمی‌انگارند و بدتر اینکه، خود آن‌ها نیز به خویشتن به همین چشم می‌نگرند. مدافعان تبعیض مثبت، چنین پاسخ می‌دهند که گرچه مردان سپیدپوست در طول سال‌های تبعیض، مدارک تحصیلی‌شان را در شرایطی گرفتند که دست بسیاری از رقبایشان به‌شدت بسته بود، احساس نالایقی نمی‌کردند. هرچند برخی از اعضای گروه اقلیت‌ها ممکن است از خود بپرسند که آیا آن‌ها موقعیت خود را برمبنای صلاحیت صرف، به چنگ آورده‌اند یا به‌دلیل اولویت‌بخشی‌ها، بیکاری و عدم ارتقا بی‌گمان ضربات جدی‌تری به اعتمادبه‌نفس آن‌ها وارد می‌کند. کلیشه‌سازی از توانایی‌های اقلیت‌های فرودست و زنان، به مانند داغ‌زنی‌ها، سال‌ها پیش از تبعیض مثبت وجود داشت. داده‌های نظرسنجی‌های محدود، دلالت بر آن دارند که سیاه‌پوستان (مرد و زن) و زنان سپیدپوست شاغل در شرکت‌های دارای برنامه تبعیض مثبت، هرگز از حیث متغیرهای روان‌شناختی گوناگون نسبت به همتایان خود در شرکت‌های دیگر، نمرات کمتری نیاورده‌اند و اینکه سیاه‌پوستان در شرکت‌های دارای تبعیض مثبت بیش از سیاه‌پوستان دیگر شرکت‌ها بلندپروازند.

تاریخچه

  در ایالات متحده، پس از جنگ داخلی، قوانینی وضع شد تا از رهگذر تبعیض مثبت به افریقایی-امریکایی‌ها یاری شود، اما پس از پایان دوران بازسازی[14]، طرح‌های نژادآگاهانه را به‌صورت انحصاری در راستای منقادساختن سیاه‌پوستان تصویب کردند. بسیاری از مبارزات بعدی در جهت نیل به حقوق شهروندی، به تلاش برای حذف موانع قانونی حقوق برابر انجامید؛ این تلاش‌ها در «قانون حقوق شهروندی»[15] سال 1964، به اوج خود رسید.

  نخستین استعمال رسمی اصطلاح «تبعیض مثبت» به سال 1961 می‌رسد، یعنی زمانی که رئیس‌جمهور جان.اف کندی، «دستور اجرایی 10925» را صادر کرد، دستوری که پیمانکاران فدرال را ملزم ساخت نه تنها دست از تبعیض بردارند، بلکه حتی به منظور تضمین فرصت برابر تبعیض مثبت را به‌کار بندند. در سال 1965، رئیس‌جمهور لیندون جانسون، «دستور اجرایی 11246» را اعلام کرد که به موجب آن «دفتر تعهدات قراردادی فدرال»[16] تأسیس شد تا اسباب اجرای تبعیض مثبت را مهیا کند. جانسون در سخنرانی در دانشگاه هاورد، منطق چنین برنامه‌هایی را توضیح داد: «نمی‌توانید شخصی را که سال‌ها دست‌وپایش در زنجیر بوده است، آزاد کنید و او را روی خط شروع رها کنید و سپس بگویید که آزادی تا با همۀ افراد دیگر رقابت کنی». در سال 1967، دستور اجرایی 11246، پوشش را به زنان بسط داد. در سال 1969 «طرح فیلادلفیا»[17] در زمان ریاست جمهوری ریچارد نیکسون، پیمانکاران دولت را به تعیین اهداف عددی برای استخدام اقلیت‌ها، به‌ویژه در صنعت ساخت‌وساز که در آن، سیاه‌پوستان را سال‌ها از اتحادیه‌های کارگری محروم کرده بودند، ملزم ساخت.

چالش‌های دادگاهی در خصوص تبعیض مثبت، به احکامی انجامید که اغلب پاسخ روشنی به پرسش تبعیض مثبت ندادند. در دعوای هیئت امنای دانشگاه کالیفرنیا علیه بکی[18] در سال 1978، دیوان عالی حکم داد که مدارس پزشکی نمی‌توانند برخی از کرسی‌های خاص را برای متقاضیان اقلیتی کنار بگذارند، اما می‌تواند از نژاد یا قومیت به‌عنوان امتیازی اضافی در پذیرش استفاده کنند. یک سال بعد، در دعوای اتحادیۀ کارگران ذوب‌آهن علیه وبر[19]، دیوان عالی کشور به شرکت‌های خصوصی اجازه داد تا به منظور غلبه بر الگوهای سنتی جداسازی نژادی برنامه‌های تبعیض مثبت وضع کنند و در سال 1980، دیوان عالی کشور در دعوای فولی‌لاو و کلاتزنیک[20]، از کنار گذاشتن 10درصد از بودجۀ امور عام‌المنفعه برای کسب‌وکارهای متعلق به اقلیت‌ها پشتیبانی کرد. بااین‌حال، یک دهه بعد، دادگاهی محافظه‌کارتر، دامنۀ تبعیض مثبت مجاز را محدود کرد. این دادگاه در عین حال که موافق بود کوررنگیِ سفت‌وسخت ضرورتی ندارد، در پروندۀ شهر ریچموند علیه کروسان[21] و پروندۀ سازندگان آداراند علیه پنا دادگاه[22] به این نتیجه رسید که برنامه‌های تبعیض مثبت، باید در خدمت نیاز گریزناپذیر دولت باشد و به اندازه‌ای استفاده شود که آن نیاز را برآورد نه بیشتر.

  در سال 1996، رأی‌دهندگان ایالت کالیفرنیا، «طرح 209» را به تصویب رساندند که برنامه‌های نژادآگاهانه در همۀ نهادهای این ایالت را غیرقانونی اعلام کرد و بدین ترتیب به تبعیض مثبت در دانش‌سراها و نظام دانشگاهی ایالت پایان داد. در دانشگاه‌های طراز اول کالیفرنیا، نام‌نویسی سیاه‌پوستان از 6,6درصد در سال 1994، به 3درصد در سال 2004 کاهش پیدا کرد. در سال 2003، دیوان عالی در دو پرونده تأیید کرد که نژاد یا قومیت را می‌توان یکی از معیارهای متعدد پذیرش درنظر گرفت، مشروط به اینکه به شکلی مکانیکی به‌کار نرود.

و نیز ببینید: حقوق شهروندی؛ تبعیض؛ حمایت برابر؛ جیم کرو؛ کورنژاد؛ نژادپرستی؛ جداسازی؛ جنسیت‌نگری؛ ناهمسازی مهارت‌ها

بیشتر بخوانید

Anderson, Terry H. 2004. The Pursuit of Fairness: A History of Affirmative Action. New York: Oxford University Press

Bowen, William G. and Derek Bok. 1998. The Shape of the River: The Long-Term Consequences of Considering Race in College and University Admissions. Princeton, NJ: Princeton University Press

Boxill, Bernard R. 1992. Blacks and Social Justice. Rev. ed. Lanham, MD: Rowman & Littlefield

Crosby, Faye J., Aarti Iyer, Susan Clayton, and Roberta A. Downing. 2003. “Affirmative Action: Psychological Data and the Policy Debates.” American Psychologist 58(2):93–115

Eastland, Terry. 1996. Ending Affirmative Action: The Case for Colorblind Justice. New York: Basic Books

Ezorsky, Gertrude. 1991. Racism and Justice: The Case for Affirmative Action. Ithaca, NY: Cornell University Press

Holzer, Harry J. and David Neumark. 2006. “Affirmative Action: What Do We Know?” Journal of Policy Analysis and Management 25(2):463–90

Kahlenberg, Richard D. 1996. The Remedy: Class, Race, and Affirmative Action. New York: Basic Books

Livingston, John C. 1979. Fair Game? Inequality and Affirmative Action. San Francisco: W. H. Freeman

Thernstrom, Stephan and Abigail Thernstrom. 1997. America in Black and White: One Nation, Indivisible. New York: Simon & Schuster

  [1] Affirmative Action 

[2] visible minorities

[3] Māori

[4] Roma (Gypsies)

[5] quota

[6] color-blind

 [7] race-blind

[8] gender-blind

 [9] color-conscious

[10] gender-conscious

  [11] matched pairs

[12] class-based

[13] mismatch

[14] Reconstruction

[15] Civil Rights Act

[16] Office of Federal Contract Compliance

  [17] Philadelphia Plan

[18] Regents of the University of California v. Bakke

 [19] Regents of the University of California v. Bakke

[20] Fullilove v. Klutznick

 [21] City of Richmond v. Croson

 [22] Adarand Constructors v. Pena