ارزش قیاس پذیر
ارزش قیاس پذیر [1]تا اواخر دهۀ 1970، یکی از ورزههای پذیرفتنی محل کار این بود که به مردان بیش از زنان دستمزد میدادند، حتی اگر زنان همان کار یا کاری اساساً مشابه را انجام میدادند. قانون فدرالی «پرداخت برابر[2]»، مصوب سال 1963، حقوق برابر برای کار برابر را اجباری کرد. گرچه این قانون به زنانی که همان یا تقریباً کاری مشابه را انجام میدادند کمک میکرد، تأثیر اندکی برجای گذاشت، زیرا به ندرت مردان و زنان کار یکسانی انجام میدهند. در واقع، «شورای پژوهشهای ملّی[3]» «آکادمی ملّی علوم[4]» به این نتیجه رسید که نه تنها کار زنان با کار مردان تفاوت دارد، بلکه کاری که انجام میدهند درآمد کمتری دارد و هر چه شغلْ زنانهتر باشد، حقوق آن نیز کمتر است. جداسازی شغلی[5] فراگیر است و عاملی مهم در ایجاد شکاف دستمزدی جنسیت بنیاد.
ارزش قیاسپذیر، که به انصاف در پرداخت[6] نیز معروف است بر تصحیح شکاف دستمزدی جنسیتبنیاد که محصول فرعی جداسازی شغلی است تمرکز دارد. این اصل کارفرما را ملزم میکند که برای مشاغلِ ناهمانند که کار یکسانی میبرند دستمزدی یکسان بپردازد. همچنین ارزش قیاسپذیر دربردارندۀ شگردی است برای تعیین پیچیدگی مشاغل ناهمانند و تعیین ارزش این مشاغل برای پیشبرد هدف اصلی یک سازمان. ارزش قیاسپذیر به تبعیض دستمزدی -یعنی کمارزششماری نظاممند کار زنان صرفاً به این دلیل که اساساً زنان آن را انجام میدهند – توجه دارد. از آنجایی که برخی از مردان نیز به کارهای بهلحاظ تاریخی زنانه، مانند پرستاری، مشغولند آنها نیز از تبعیض دستمزدی جنسیتبنیاد رنج میبرند، چون کارکردن در مشاغل زنانه را انتخاب کردهاند. کمارزششماری نظاممند یا تبعیض دستمزدی به این معناست که دستمزدهای پرداختشده به آنهایی که مشاغل زنانه دارند پایینتر از دستمزدی است که به مشاغلی که نوعاً شغل مردان سفیدپوست هستند تعلق میگیرد. بنابراین، تبعیض دستمزدی متضمن متعادلکردن دستمزدهای شاغلان مشاغل زنانه از طریق حذف تأثیر منفی «زنانگی» بر میزان دستمزد، مستقل از پیچیدگی تکالیف و مسئولیتهای آن شغل است. ارزش قیاسپذیر اگر اجرا شود کارفرمایان را ملزم میکند تا مبنای دستمزدهایشان را صرفاً بر مهارتها، تلاش، مسئولیتها و شرایط کاری شغل استوار کنند.
پس، چگونه ممکن است که محتوای شغل سنجش شود و پیچیدگی آن در قیاس با مشاغل دیگر تعیین گردد؟ استفاده از ارزیابی شغلی برای تعیین دستمزدها به بیش از یک سده پیش بازمیگردد، امّا خاستگاه نظامهایی که امروزه متداولند دهههای 1940 و 1950 است. نزدیک دوسوم کل کارفرمایان در ایالات متحده از نوع خاصی از ارزیابی شغلی برای تثبیت ساختار دستمزد خود استفاده میکنند که در آن مشاغل از نظر پیچیدگی ردهبندی میشوند و به افرادی که در این مشاغل کار میکنند بر این اساس دستمزدی کمتر یا بیشتر داده میشود.
گرچه نظامهای ارزیابی شغلی بر این استدلال استوارند که در ارزیابیهایشان از محتوای شغل علمی و هدفمندند به واقع مفروضاتی راجع به کار را در خود گنجانیدهاند که سوگیریهای جنسیتی مهمی را دربر میگیرند. به ویژه اینکه، این نظامها حدود نیم قرن پیش پدید آمدند و در زمانی تکامل یافتند که نزدیک 25 درصد همه زنان بزرگسال کار میکردند و دستمزدهای آنان درآمد ثانویه یا «پول خرد[7]» تلقی میشد. ارزیابان برای ایجاد این نظامها، باید نرخ دستمزد موجود را محاسبه، محتوای شغلی مشاغل پردرآمد را بررسی میکردند، و آن را در دستۀ مشاغل پیچیده قرار میدادند. در نتیجه، آنها محتوای شغلی مشاغلِ بهلحاظ تاریخی زنانه و کمدستمزد را پیچیده تشخیص ندادند، یا حتی محتوای چنین مشاغلی را تعریف هم نکردند. در این نظامهای ارزیابی شغلی سنتی، برای توصیف مشخصات شغلی خاص یا تعریف مشخصههایی معین بهعنوان مشخصههای پیچیدهتر هیچ تبیین یا توجیهی وجود نداشت. بهلحاظ مفهومی، ایدئولوژی نانآور-خانهدار در میانۀ سدۀ بیستم از رهگذر نظامهای ارزیابی شغلی سنتی در ساختار دستمزد نهادینه شدند. به لحاظ فنی، ارزیابی شغلی مشاغل را برحسب ميزان پيچيدگي و در نتیجه بر حسب میزان ارزششان نزد کارفرما و با این هدف که مطابق با رویهای نظاممند به مشاغل دستمزد تعلق گیرد مرتبهبندی میکند. این فرآیند سه مرحله دارد: توصیف مشاغل با توجّه به ویژگیهایی که قرار است ارزیابی شوند؛ ارزیابی مشاغل از حیث کمی یا زیادی پیچیدگی بر اساس سلسلهمراتب تثبیتشدۀ پیچیدگی، و تعیین دستمزدها براساس تعداد امتیاز ارزیابی که یک شغل کسب کرده و اینکه دیگر شرکتها برای آن شغل چه مقدار میپردازند. هر چه امتیاز ارزیابی شغلی بیشتر باشد، دستمزد آن نیز بیشتر خواهد بود.
ارزیابی شغلی سازوکاری نهادی است که تبعیض شغلی را تداوم میبخشد، به ویژه در محیطهای کاری متوسط و بزرگ. سوگیریهای جنسیتی این نظامها فراگیر است. مدافعان انصاف در پرداخت که میکوشند تبعیض دستمزدی را بسنجند، در پی پالودن نظامهای سنتی ارزیابی شغلی از سوگیری جنسیتیاند. برای دستیابی به این هدف لازم است برساختگی نظامهای ارزیابی شغلی و نیاز به برساختیابی مجدد آن به منظور دستیابی به بیطرفی جنسیتی تصدیق شود.
یکی از جنبههای سوگیری جنسیتی در ارزیابی شغلی نادیدهگرفتن یا مسلّمفرضکردن پیشنیازها، وظایف و محتوای شغلی مشاغلی است که بهلحاظ تاریخی زنانه بودهاند. مثلاً، چنین انگاشته میشود که مراقبت از بیماران روانی یا محتضر و خانوادههایشان یا گزارش به ناظران متعدد نه محتوایی پراسترس دارد و نه پرزحمت است. در مقابل، کار با ماشینهای پرسروصدا استرسزا تلقی میشود، و حل مشکلات بودجهای پرزحمت ارزیابی میشود. کار منشی یا هماهنگکنندۀ دفتر در ادارۀ شرکت نادیده گرفته میشود، به ویژه اگر آن زن کارش را ماهرانه و توانمندانه انجام دهد.
جنبۀ دیگری از سوگیری جنسیتی این فرض است که محتوای کار بهلحاظ تاریخی زنانه در ذات زنان است و نیازمند مهارتها، تلاش یا مسئولیت نیست. مثلاً، کار عاطفی پرستاران، کمکپرستاران، کارگران مراقبت روزانه، و حتی مهمانداران پرواز به شکلی کلیشهای زنانه تلقی میشوند؛ بنابراین، نیازی به پاداشدادن به کسانی که این کارها را انجام میدهند نیست. در مقابل، کسانی که شغل استادی ریاضیات -شغلی که بهلحاظ تاریخی مردانه است– را برعهده دارند بدین دلیل که مردان ذاتاً در ریاضیات ماهر انگاشته میشوند کمتر حقوق نمیگیرند.
سوگیری جنسیتی خودش را در اوصافی نشان میدهد که از مشاغل زنانه که تصور میشود در مقایسه با مشاغل مردانه پیچیدگی کمتری دارند به دست میدهند. مثلاً هم مشاغل زنان و هم مشاغل مردان نیازمند مهارتها و کوشش ادراکیاند. مشاغل مردانه احتمالاً بیشتر نیازمند مهارتهای ادراکی فضایی و مشاغل زنانه احتمالاً بیشتر نیازمند مهارتهای دیداریاند. در نظامهای ارزیابی شغلی سنتی، مهارتهای فضایی، پیچیدهتر از مهارتهای دیداری انگاشته میشود بیآنکه تبیین یا توجیهی در کار باشد.
مدافعان ارزش قیاسپذیر، سلسلهمراتب تثبیتشدۀ پیچیدگی مرتبط با کار مردان را زیر سؤال نمیبرند. در عوض، در پی تعدیل نحوۀ توصیف و ارزیابی کار زنانند تا به مشاغل زنانه به نسبت پیچیدگی و ارزش واقعی کار انجامشده عادلانهتر دستمزد دهند. مدافعان ارزش قیاسپذیر فنی نخست تلاش کردند که نظامهای ارزیابی شغلی سنتی را تغییر دهند؛ اکنون آنان شروع به طراحی نظامهای ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی برای سنجش محتوای مشاغل کردهاند.
این نظامهای عاری از نگاه جنسیتی، که یکی از آنها را رانی جی. استاینبرگ[8] مطرح کرد، هم کار مردانه و هم کار زنانه را دقیقتر میسنجند، عناصر دیدهنشده کارهای زنانه را رؤیتپذیر میکنند و از اینرو کار واقعی را به دو شیوه پاداش میدهند. نخست اینکه، ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی ابعاد جدیدی از پیچیدگی یا عوامل شغلی را طرح میکند تا مهارتها، کوششها و مسئولیتها و شرایط ناخوشایند کار زنانه را بنمایاند و ارزیابی مثبتی از آن به دست دهد. نمونهای از این قضیه ایجاد عاملی جدید است برای ارزیابی کار عاطفی، عاملی که شدت تلاش مورد نیاز برای رسیدگی مستقیم به اربابرجوع یا خانوادهها یا همکاران را، در کمک، راهنمایی، مراقبت یا آرامکردن آنها اندازهگیری میکند. در مقولۀ کار عاطفی نیز سلسلهمراتبی از پیچیدگی ایجاد شده است و پیوسته در مورد مشاغل زنانه و مردانه به کار برده میشود. بنابراین از این جنبۀ مهم به کار مأموران پلیس و نیز کارگران خدمات مستقیم اربابرجوعمدار توجه میشود و پاداش تعلق میگیرد.
دوّم اینکه، ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی از رهگذر گسترش تعاریف موجود در باب ابعاد و عوامل شغلی در نظام سنتی ارزیابی شغلی محتوای مشاغل قدرناشناخته را شامل میشود و آن را بار دیگر ارزشگذاری میکند. مثلاً، سنجش مهارتهای روابط انسانی نه تنها نظارت بر زیردستان را میسنجد بلکه مهارت و تلاش لازم برای رسیدگی یا خدمترسانی مؤثر به دیگران یا اثرگذاری بر آنان را نیز شامل میشود و ارج مینهد.
با وجود این، در ایالات متحده نظامهای ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی تقریباً هرگز در اقدامات نوآورانه در زمینه انصاف در پرداخت به کار گرفته نمیشوند و گرچه بیشتر ایالتها در راستای ارزیابی تبعیض دستمزدی در بخش دولتیِ اشتغال، دست به اقداماتی زدهاند، تنها ایالت مینهسوتاست که تبعیض دستمزدی را برای همۀ کارفرمایان بخش دولتی غیرقانونی اعلام کرده است. بنابراین، ارزیابیِ شغلیِ عاری از نگاه جنسیتی راهحلی فنی است که در پی فضای سیاسیای کاملاً متفاوت و نیز پایگاهی سیاسی که قدرت کافی برای اجرای آن داشته باشد میگردد.
چرا طرحهای پیشگامانه در زمینۀ دستمزد قیاسپذیر برای سنجش و تصحیح سوگیری جنسیتی، از ارزیابی شغلی دارای سوگیری جنسیتی بهره گرفته است نه ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی؟ نخست اینکه، وقتی ایالات پیشگامی نظیر مینهسوتا و واشنگتن مطالعات ارزیابی شغلی خود را انجام دادند، هیچ طرح عاری از نگاه جنسیتی به وجود نیامده بود. این مطالعات به برخی از تفاوتهای دستمزدی تبیینناشده پی بردند، کشفی که به تنهایی سبب افزایش دستمزدهای ناچیز شد. به لحاظ سیاسی، زنان دستمزد بیشتری گرفتند و همه جز عدۀ اندکی بر این باور بودند که مشکل تبعیض دستمزد برطرف شده است. این مطالعات اولیه محدودیتهایی برای مطالعات آتی به وجود آوردند.
همزمان با مرحلۀ دوم طرحهای پیشگامانه –تا حدودی در نتیجۀ موفقیتهای طرحهای نخستین– مدافعان این طرحها نظامهای ارزیابی شغلی جدیدی طراحی کردند. امّا، نظر به مطالعات پیشین، تعهدی برای فراتررفتن از اقداماتی که ایالات تا آن زمان انجام داده بودند وجود نداشت. بنابراین مطالعات انجام شدند اما نتایج به اندازهای نبود که سوگیری جنسیتی را از ورزههای پاداشدهی بزداید، و ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی در مرحلۀ حرف باقی ماند و عملی نشد.
گذشته از این، ایالاتی که این مطالعات را انجام دادند هیئتهای مشورتی یا نیروهای عملیاتی و نیز برخی راهبردهای سیاسی را ایجاد کردند تا به ظاهر خود را مدافع مشارکت بنمایانند و در پشت پرده قدرت مدافعان طرحها را تضعیف کنند و بر طرح مطالعات یا پیامدها تأثیر بگذارند. به دیگر سخن، دست مدافعان را بستند تا تأثیر مطالعات بر تنظیم دستمزدها را محدود کنند. برای مثال، سرپرستان مطالعات تظاهر میکردند که تصمیمات سیاسی تصمیماتی فنیاند و بدین وسیله از تأمل اعضای هیئت مشورتی دربارۀ جنبههای کلیدی طرح مطالعه جلوگیری میکردند یا اینکه سرپرستان مطالعات، اطلاعات را از نیروی عملیاتی مخفی نگه میداشتند. همچنین، مدافعان ارزشقیاسپذیر در هیئت مشورتی در اقلیت بودند و در نتیجه، وقتی زمان مخالفت میرسید، از کسب رأی کافی ناتوان بودند. با وجود این، حضورشان در هیئت به مشروعیت مطالعه کمک کرد. همچنین سرپرستان طرح میان مدافعان –خصوصاً میان نمایندگان سازمانهای کارگری و نمایندگان گروههای حامی زنان– جدایی انداختند. سرانجام اینکه، در برخی ایالات، طرفداران کاملاً از نیروی عملیاتی کنار گذاشته شدند، آن هم با این استدلال که آنها مستقیماً در فرایند تعیین دستمزد درگیر نبودهاند.
بهراستی پالودن نظامهای پرداخت پاداش از سوگیری جنسیتی ممکن است سالانه معادل دو تا هفت هزار دلار به دریافتی شاغلان مشاغل زنانه اضافه کند. بنا به گزارش «مؤسسۀ پژوهشهای سیاستگذاری زنان[9]» حتی مطالعاتِ ناقصِ نظامهای ارزیابیِ دارای سوگیری جنسیتی نیز سبب شده است که تقریباً 527 میلیون دلار در بیست ایالت بدین منظور اختصاص یابد. نزد بسیاری از شاغلان مشاغل زنانه این تعدیلها معرف تفاوت میان فقر و استقلال اقتصادی است. در کنار رشد میزان حداقل دستمزد و کامیابی جنبش مبارزه برای دستمزدی حداقلی، ارزش قیاسپذیر راهبردی مؤثر برای رهایی زنان شاغل از دام فقر است. ارزش قیاسپذیر مسئلهای است معطوف به برابری اقتصادی و بر قدرت سیاسی و اجتماعی زنان تأثیر میگذارد. بالاتر از همه این ارزش مسئلهای است معطوف به عدالت مطلق.
و نیز ببینید: سوگیری جنسیتی؛ شکاف جنسیتی؛ جداسازی جنسیتی؛ جداسازی شغلی؛ شکاف دستمزد
بیشتر بخوانید
England, Paula. 1992. Comparable Worth: Theories and Evidence. Piscataway, NJ: Aldine de Gruyter
Evans, Sara M. and Barbara N. Nelson. 1991. Wage Justice: Comparable Worth and the Paradox of Technocratic
Reform. Chicago: University of Chicago Press
Steinberg, Ronnie J. 1990. “Social Construction of Skill: Gender, Power, and Comparable Worth.” Worth and Occupations 17(4):449–82
Treiman, Donald and Heidi Hartmann. 1981. Women, Work, and Wages: Equal Pay for Jobs of Equal Value. Washington, DC: National Academy Press
[1]. comparable worth
[2]. Equal Pay
[3]. National Research Council
[4]. National Academy of Sciences
[5]. occupational segregation
[6]. pay equit
[7]. pin money
[8]. Ronnie J Steinberg
[9]. Institute for Women’s Policy Research