فروشغل[1] به‌نوعی از اشتغال گفته می‌شود که بر اساس پاره‌ای استانداردها، نابسنده، نازل یا کم‌کیفیت است. پژوهشگران ‐ غالباً اقتصاددانان، روان‌شناسان صنعتی-سازمانی، و جامعه‌شناسان ‐ هم‌داستان‌اند که گونه‌های مختلف و متمایزی از فروشغل وجود دارد، اما دراین‌باره که فروشغل دقیقاً چیست و چه اشکالی از آن وجود دارد، کمتر هم‌داستان‌اند. بااین‌همه، به‌کرّات تجارب زیر را در دستۀ فروشغل رده‌بندی کرده‌اند:

  زیاده‌توانمندی[2]: کارگرانی که بیش از تقاضا یا نیاز الف- آموزش رسمی، ب- تجربهٔ کار، و/یا ج- دانش، مهارت و توانایی (کی‌اس‌اِی) داشته باشند.

 شغل ناخواسته پاره‌وقت و/یا موقت: این کارگران به مشاغل پاره‌وقت و/یا موقت تن می‌دهند، زیرا نمی‌توانند مشاغل تمام‌وقت و/یا دائم بیابند.

 فرودستمزد[3]: حقوق کارگران به‌طرز چشمگیری از استانداردی مشخص پایین‌تر است. این استانداردها عبارت است از: 1- دستمزد کار پیشین کارگر؛ 2- دستمزدی که نوعاً برای کارگران دارای سابقۀ تحصیلی مشخص در نظر می‌گیرند؛ و 3- دستمزد درخور زندگی.

 انواع دیگری از تجربۀ کاری نیز وجود دارد که گه‌گاه فروشغل شناخته می‌شود و عبارت‌اند از: بیکاری، کار (بیکاری) ادواری[4] (کارگرانی که مدتی شاغل و مدتی بیکار یا به کارهای فصلی و گهگاهی مشغول بوده‌اند)، اشتغال ناقص[5] (کارگرانی که هم‌اکنون بیکارند و به‌دلیل آنکه گمان می‌کنند کاری برایشان وجود ندارد، دست از جست‌وجوی کار کشیده‌اند)، ناهمسازی تحصیلی ناخواسته (کارگرانی که در حوزه‌ای خارج از حوزهٔ تحصیلات خود مشغول به کار شده‌اند)، فروشغل منزلتی[6] (کارگرانی که به‌نسبت سابقه‌شان کمتر از حد انتظارشان وجهۀ شغلی دارند) و مشاغلی که فرصت‌ چندانی برای پرورش مهارت فراهم نمی‌کنند.

  ناهمسازی ناخواسته

به‌طورکلی، یکی از پیش‌شرط‌های مهم برای آنکه بتوانیم یک موقعیت کاری را فروشغل بنامیم، این است که آن موقعیت ناخواسته باشد؛ برای مثال، فردی که در اثنای گذار به بازنشستگی از کار تمام‌وقت به کار پاره‌وقت تغییر وضعیت می‌دهد، فروشاغل نیست؛ حال‌آنکه کسی که کار تمام‌وقت را ترجیح می‌دهد، اما تنها بتواند کاری پاره‌وقت پیدا کند، فروشاغل است. این تمایز مهمی است، زیرا پژوهشگران نشان داده‌اند کارگرانی که خودخواسته موقعیت کاری معینی (مثلاً کار پاره‌وقت) را برمی‌گزینند، نسبت به کارمندانی که در همان موقعیت شغلی‌اند اما چیزی بیش از آن (مثلاً کاری تمام‌وقت) می‌خواهند، نگرش‌های شغلی مثبت‌تری دارند.

بنا به تعریف، همۀ انواع فروشغل تفاوتی را که میان موقعیت کاری فعلی و موقعیت بدیل مطلوب کارگر وجود دارد، بازمی‌نمایند. پژوهشگران این مسئله را مدنظر قرار داده‌اند و از این‌رو از مدل‌های تناسب کار و کارگر و مدل‌های مرتبط بهره برده‌اند تا پژوهش‌های مربوط به فروشغل را قالب‌بندی کنند و فرضیه بسازند. اساساً، همۀ انواع فروشغل را می‌توان مصداق‌های تناسب نابسندهٔ کار و کارگر انگاشت؛ برای مثال، زیاده‌توانمندی تناسب نابسنده میان توانایی‌های کارگر و نیازهای شغلی را بازمی‌تابد، درحالی‌که فرودستمزد تناسب نابسنده میان نیازهای کارگر و دستمزدش را بازمی‌تابد.

ارزیابی

  پژوهشگران ممکن است فروشغل را از رهگذر داده‌های پرسنلی یا از رهگذر سنجه‌های مبتنی بر گزارش شخصی ارزیابی کنند؛ برای نمونه، زیاده‌توانمندی را می‌توان از طریق مقایسهٔ سطح تحصیلات و تجربهٔ فرد (آن‌طور که در سوابق شغلی یا در تقاضانامۀ شغلی بیان می‌شود) با اوصاف شغل او ارزیابی کرد. یا به‌جای این روش، می‌توان از کارمند خواست پرسشنامه‌ای را تکمیل کند که حاوی اقلامی است که برداشت‌های فرد را از زیاده‌توانمندی نشان می‌دهد. افزون بر این راهبردها، برخی از پژوهشگران فروشغل را با دست‌چین‌کردن داده‌‌ها از پایگاه‌های دادهٔ حاوی آمار کار، مانند «پیمایش طولی و ملّی دربارۀ جوانان»[7] اندازه‌گیری می‌کنند. نکتهٔ مهم آنکه سنجه‌های مبتنی بر گزارش شخصی این امتیاز را دارد که معلوم می‌کند آیا موقعیت شغلی کنونی فرد خودخواسته است یا ناخواسته. شوربختانه، سنجه‌های فروشغل خاص هر پروژۀ پژوهشی است؛ هنوز هیچ‌یک از سنجه‌های معتبر مبتنی بر گزارش شخصی کاربست فراگیر پیدا نکرده‌اند.

  رواج فروشغل و همبسته‌های جمعیت‌شناختی آن

برآوردها گوناگون است، اما به‌نظر می‌رسد دست‌کم یک نفر از هر پنج کارگر آمریکایی هم‌اکنون شکلی از فروشغل را تجربه می‌کند. این نرخ به‌طرز چشمگیری بالاتر از نرخ بیکاری در ایالات متحده است که در دو دههٔ گذشته زیر ۸ درصد مانده است. سایر کشورهای توسعه‌یافته هم ظاهراً سطوح مشابهی از فروشغل را تجربه می‌کنند. جای تعجب نیست که نسبت افرادی که ممکن است در دستۀ فروشاغلان قرار گیرند، با فرازوفرود منزلت اقتصادی کم و زیاد می‌شود؛ به‌گونه‌ای که در دوره‌های رکود اقتصادی، این تجربه رواج بیشتری می‌یابد. بااین‌حال، برخی استدلال کرده‌اند حتی در دوران‌ پررونق هم بیشتر مشاغل نوپدید کم‌درآمد و بی‌نیاز از مهارت است؛ مشاغلی که به‌نحو مؤثری نرخ بیکاری را (نرخی که نوعاً از آن به‌مثابۀ یکی از شاخص‌های سلامت بازار کار استفاده می‌کنند) پایین نگاه می‌دارد و کارجویان را به‌سمت مشاغلی سوق می‌دهد که برای بیشترشان نابسنده‌اند.

برخی از کارگران بیش از دیگران در معرض تجربۀ فروشغل‌اند. پژوهشگران پیوسته به این نتیجه رسیده‌اند که فروشغل در میان زنان بیش از مردان است. هنجارهای فرهنگی مسئولیت اصلی نگهداری کودکان و سالمندان را بر دوش زنان می‌گذارد. نتیجۀ این امر پدیدآمدن محدودیت‌های جغرافیایی و زمانی‌ای است که برخی از زنان را وامی‌دارد مشاغل منعطف را بر مشاغلی که ممکن است به‌بهترین شکل از تحصیلات بهره برند یا بهترین فرصت‌های شغلی را پیش روی آنان گذارد، ترجیح دهند.

اقلیت‌های قومی نیز در معرض فروشغل قرار دارند. در ایالات متحده، فروشغل به‌طور خاص در میان افریقای-امریکایی‌ها و امریکایی‌های لاتین‌تبار رایج است. تبعیض، دستاوردهای تحصیلی پایین‌تر، و تفاوت‌های فرهنگی ممکن است در رواج فروشغل در میان اقلیت‌ها دخیل باشد. برای اقلیت‌های مهاجر، مشکل زبان و شبکه‌های اجتماعی محدود و بسته موانع مضاعفی است بر سر راه اشتغالی بسنده.

برخی ویژگی‌های فردی دیگر هم ممکن است فرد را در معرض خطر اشکال خاصی از فروشغل قرار دهد. افراد دارای تحصیلات کم بیشتر در معرض مشاغل ناخواستۀ موقت یا پاره‌وقت قرار دارند، حال‌آنکه کارگران تحصیل‌کرده بیشتر در معرض زیاده‌توانمندی‌اند. یافته‌های پژوهشی دربارهٔ تأثیر سن نامنسجم است، اگرچه کسانی‌که تازه فارغ‌التحصیل می‌شوند (یعنی کسانی که تحصیلات بالا دارند، اما تجربهٔ کاری چندانی ندارند)، و کارگران یقه‌سفید مسن‌تر (که از معمول‌ترین قربانیان کاهش نیرواند) معمولاً فروشغل را تجربه می‌کنند. سرانجام، فروشغل ممکن است در برخی از بخش‌های شغلی (مثلاً تولید کارخانه‌ای) و در مناطق (مثلاً مناطق روستایی) شایع‌تر باشد.

پیامدها

پژوهشگران پیوسته پیامدهای منفی فروشغل ‐ از نارضایتی شغلی و غیبت‌گری و رفت‌وآمد کارگران تا بهداشت جسمی و روانی نامطلوب ‐ را به قالب فرضیه آورده‌اند. مدیران هم به‌دلیل پیش‌بینی‌های مشابهی از استخدام متقاضیانی که زیاده ‌توانمندند تن می‌زنند.

فروشاغلان سطح پایین‌تری از رضایت شغلی را گزارش می‌کنند؛ خصوصاً در وجوهی از رضایت‌مندی که به نوع فروشغلشان مربوط است؛ برای مثال، کارگران زیاده‌توانمند ظاهراً بیش از همه‌چیز از خود کار ناراضی‌اند، اما ضرورتاً از همکاران یا مدیران خود ناراضی نیستند. برخی استدلال کرده‌اند تحصیلات بالاتر انتظارات افراد از شغل را بالا می‌برد و فروشغل را بیش‌ازپیش تحمل‌ناپذیر می‌سازد. شواهدی نیز وجود دارد دال بر اینکه فروشغل ممکن است با وابستگی احساسی به سازمان (که «تعهد عاطفی»[8] خوانده می‌شود) نیز پیوند داشته باشد.

 پژوهشگران فرض را بر آن می‌گذارند که کارگران فروشاغل به‌دلیل فقدان انگیزه یا تعهد، ممکن است وظایفشان را با کیفیت پایین‌تر انجام دهند و کمتر در فعالیت‌های شهروندی و سازمانی (مانند آنکه کارگری تا دیروقت کار کند تا به همکارش در تمام‌کردن پروژه‌اش یاری رساند) مشارکت کنند. بااین‌حال، در پاره‌ای موارد عکس این قضیه ممکن است صادق باشد؛ برای مثال، کارگران موقتی که کار دائم در سازمانشان را ترجیح می‌دهند، ممکن است با این انگیزه که امکان دسترسی به شغل دائمی را به حداکثر برسانند، عملکرد بهتری نشان دهند و/یا در فعالیت‌های شهروندی شرکت کنند. شوربختانه، در عمل هیچ داده‌ای در باب رابطۀ میان فروشغل و اشکال مختلف عملکرد شغلی وجود ندارد.

برخی از شواهد اولیه دلالت بر آن دارد فروشغل با نرخ بالاتر غیبت‌گری، میل به ترک کار، و کارجویی همبستگی دارد. پژوهش‌های دیگر حاکی از آن است سطوح محلی فروشغل ممکن است برخی از گروه‌ها را از کارجویی یا تغییر شغل دلسرد کند. بااین‌حال درحال‌حاضر، هنوز این گزاره را که فروشغل با گردش کارگران همبستگی دارد، نیازموده‌اند. بنابراین، جای شگفتی است که پژوهشگران و مدیران معمولاً پیش‌بینی می‌کنند فروشاغلان (خصوصاً کارگران زیاده‌توانمند) به‌طور خاص گرایش به جست‌وجوی کاری بسنده‌تر و ترک کار فعلی خود دارند.

پژوهش‌ها نشان می‌دهد فروشغل ‐ خواه از نوع اشتغال ناخواسته پاره‌وقت باشد خواه از جنس فرودستمزد یا اشتغال ادواری ‐ تأثیرات روانی و رفتاری منفی‌ای چون عزت نفس پایین، استرس، سوءمصرف مواد، مشکلات سلامت و افسردگی به‌همراه دارد. در واقع، فروشاغل‌بودن ممکن است به‌اندازۀ بیکاری کامل آسیب‌زا و ویرانگر باشد. همچنین در پاره‌ای از موارد، رابطۀ میان فروشغل و سلامت روان می‌تواند رابطه‌ای دوسویه باشد، بدین‌شکل که عواملی مانند عزت‌نفس پایین فرد را بیشتر در معرض خطر فروشغل قرار می‌دهد و فروشغل نیز ممکن است خود تأثیرات منفی روان‌شناختی بیشتری به‌بار آورد.

راه‌حل‌های احتمالی

فروشغل پدیده‌ای پیچیده است که در سراسر جهان شایع است و از عوامل فردی، سازمانی، و جامعه‌ای بسیاری تأثیر می‌پذیرد. بسیاری از پژوهشگران استدلال می‌کنند این مشکل تا حد زیادی معلول نبود مشاغل تخصصی، تمام‌وقت و دائم است نه نیروی کاری کم‌مهارت. ورزه‌های سازمانی، مانند اخراج/تعلیق منظم و انتقال مشاغل تولیدی به کشورهایی که نیروی کار ارزان‌تری دارند و نیز بازسازی صنعتی به‌سوی مشاغل خدماتی ممکن است در ایجاد فروشغل نقش ایفا کند. علل احتمالی متعدد فروشغل نیازمند راه‌حل‌هایی در همهٔ سطوح است؛ از برنامه‌های حرفه‌آموزی که به کارجویان در شناسایی مشاغل مناسب یاری می‌رساند گرفته تا اقدامات دولتی که مشوق ایجاد مشاغل باکیفیت است.

و نیز ببینید: تبعیض؛ کاهش نیرو؛ بازسازی اقتصادی؛ سوگیری جنسیتی؛ بازار کار؛ افسردگی روانی؛ اقتصاد خدماتی؛ ناهمسازی مهارت‌ها؛ بیکاری؛ فقرای شاغل.

بیشتر بخوانید

de Jong, Gordon F. and Anna B. Madamba (2001). “A Double Disadvantage? Minority Group, Immigrant Status, and Underemployment in the United States”, Social Science Quarterly 82: 117–30

Dooley, David and JoAnn Prause (2004). The Social Costs of Underemployment: Inadequate Employment as Disguised Unemployment. Cambridge, England: Cambridge University Press

Feldman, Daniel C. (1996). “The Nature, Antecedents, and Consequences of Underemployment”, Journal of

Management 22:385–407

Johnson, Gloria J. and W. Roy Johnson (1999). “Perceived Overqualification and Health: A Longitudinal Analysis.” Journal of Social Psychology 139:14–28

Livingstone, D. W. (2004). The Education-Job Gap: Underemployment or Economic Democracy. 2nd ed. Toronto, ON: Garamond

Maynard, Douglas C., Todd Allen Joseph, and Amanda M. Maynard (2006). “Underemployment, Job Attitudes, and Turnover Intentions”, Journal of Organizational Behavior 27: 509–36

[1] underemployment

[2] Overqualification

[3] underpayment

[4] intermittent (un)employment

[5] sub-employment

  [6] status underemployment

  [7] National Longitudinal Survey

 of Youth

  [8] affective commitment