ارزش قیاس ­پذیر  [1]تا اواخر دهۀ 1970، یکی از ورزه­های پذیرفتنی محل کار این بود که به مردان بیش از زنان دستمزد می­دادند، حتی اگر زنان همان کار یا کاری اساساً مشابه را انجام می­دادند. قانون فدرالی «پرداخت برابر[2]»، مصوب سال 1963، حقوق برابر برای کار برابر را اجباری کرد. گرچه این قانون به زنانی که همان یا تقریباً کاری مشابه را انجام می­دادند کمک می­کرد، تأثیر اندکی برجای گذاشت، زیرا به ندرت مردان و زنان کار یکسانی انجام می­دهند. در واقع، «شورای پژوهش­های ملّی[3]» «آکادمی ملّی علوم[4]» به این نتیجه رسید که نه تنها کار زنان با کار مردان تفاوت دارد، بلکه کاری که انجام می­دهند درآمد کمتری دارد و هر چه شغلْ زنانه­تر باشد، حقوق آن نیز کمتر است. جداسازی شغلی[5] فراگیر است و عاملی مهم در ایجاد شکاف دستمزدی جنسیت­ بنیاد.

  ارزش قیاس­پذیر، که به انصاف در پرداخت[6] نیز معروف است بر تصحیح شکاف دستمزدی جنسیت­­بنیاد که محصول فرعی جداسازی شغلی است تمرکز دارد. این  اصل کارفرما را ملزم می­کند که برای مشاغلِ ناهمانند که کار یکسانی می­برند دستمزدی یکسان بپردازد. همچنین ارزش قیاس­پذیر دربردارندۀ شگردی است برای تعیین پیچیدگی مشاغل ناهمانند و تعیین ارزش این مشاغل برای پیشبرد هدف اصلی یک سازمان. ارزش قیاس­پذیر به تبعیض دستمزدی -یعنی کم­ارزش­شماری نظام­مند کار زنان صرفاً به این دلیل که اساساً زنان آن را انجام می­دهند – توجه دارد. از آنجایی که برخی از مردان نیز به کارهای به­لحاظ تاریخی زنانه، مانند پرستاری، مشغولند آنها نیز از تبعیض دستمزدی جنسیت­بنیاد رنج می­برند، چون کارکردن در مشاغل زنانه را انتخاب کرده­اند.  کم­ارزش­شماری نظام­مند یا تبعیض دستمزدی به این معناست که دستمزدهای پرداخت‌شده به آنهایی که مشاغل زنانه دارند پایین­تر از دستمزدی است که به مشاغلی که نوعاً شغل مردان سفیدپوست هستند تعلق می­گیرد. بنابراین، تبعیض دستمزدی متضمن متعادل‌کردن دستمزدهای شاغلان مشاغل زنانه از طریق حذف تأثیر منفی «زنانگی» بر میزان دستمزد، مستقل از پیچیدگی تکالیف و مسئولیت­های آن شغل است. ارزش قیاس­پذیر اگر اجرا شود کارفرمایان را ملزم می­کند تا مبنای دستمزدهایشان را صرفاً بر مهارت­ها، تلاش، مسئولیت­ها و شرایط کاری شغل استوار کنند.

پس، چگونه ممکن است که محتوای شغل سنجش شود و پیچیدگی آن در قیاس با مشاغل دیگر تعیین گردد؟ استفاده از ارزیابی شغلی برای تعیین دستمزدها به بیش از یک سده پیش بازمی­گردد، امّا خاستگاه نظام­هایی که امروزه متداولند دهه­های 1940 و 1950 است. نزدیک دو­سوم کل کارفرمایان در ایالات متحده از نوع خاصی از ارزیابی شغلی برای تثبیت ساختار دستمزد خود استفاده می­کنند که در آن مشاغل از نظر پیچیدگی رده­بندی می­شوند و به افرادی که در این مشاغل کار می­کنند بر این اساس دستمزدی کمتر یا بیشتر داده می­شود.

  گرچه نظام­های ارزیابی شغلی بر این استدلال استوارند که در ارزیابی­هایشان از محتوای شغل علمی و هدفمندند به واقع مفروضاتی راجع به کار را در خود گنجانیده­اند که سوگیری­های جنسیتی مهمی را دربر می­گیرند. به ویژه اینکه، این نظام­ها حدود نیم قرن پیش پدید آمدند و در زمانی تکامل یافتند که نزدیک 25 درصد همه زنان بزرگسال کار می­کردند و دستمزدهای آنان درآمد ثانویه یا «پول خرد[7]»  تلقی می­شد. ارزیابان برای ایجاد این نظام­ها، باید نرخ دستمزد موجود را محاسبه، محتوای شغلی مشاغل پردرآمد را بررسی می­کردند، و آن را در دستۀ مشاغل پیچیده قرار می­دادند. در نتیجه، آنها محتوای شغلی مشاغلِ به­لحاظ تاریخی زنانه و کم­دستمزد را پیچیده تشخیص ندادند، یا حتی محتوای چنین مشاغلی را تعریف هم نکردند. در این نظام­های ارزیابی شغلی سنتی، برای توصیف مشخصات شغلی خاص یا تعریف مشخصه­هایی معین به­عنوان مشخصه­های پیچیده­تر هیچ تبیین یا توجیهی وجود نداشت. به­لحاظ مفهومی، ایدئولوژی­­ نان­آور-خانه­دار در میانۀ سدۀ بیستم از رهگذر نظام­های ارزیابی شغلی سنتی در ساختار دستمزد نهادینه شدند.  به لحاظ فنی، ارزیابی شغلی مشاغل را برحسب ميزان پيچيدگي و در نتیجه بر حسب میزان ارزش­شان نزد کارفرما و با این هدف که مطابق با رویه­ای نظام­مند به مشاغل دستمزد تعلق گیرد مرتبه­بندی می­کند. این فرآیند سه مرحله دارد: توصیف مشاغل با توجّه به ویژگی­هایی که قرار است ارزیابی شوند؛ ارزیابی مشاغل از حیث کمی یا زیادی پیچیدگی بر اساس سلسله­مراتب تثبیت­شدۀ پیچیدگی، و تعیین دستمزدها براساس تعداد امتیاز ارزیابی که یک شغل کسب کرده و اینکه دیگر شرکت­ها برای آن شغل چه مقدار می­پردازند. هر چه امتیاز ارزیابی شغلی بیشتر باشد، دستمزد آن نیز بیشتر خواهد بود.

ارزیابی شغلی سازوکاری نهادی است که تبعیض شغلی را تداوم می­بخشد، به ویژه در محیط­­های کاری متوسط و بزرگ. سوگیری­های جنسیتی این نظام­ها فراگیر است. مدافعان انصاف در پرداخت که می­کوشند تبعیض دستمزدی را بسنجند، در پی پالودن نظام­های سنتی ارزیابی شغلی از سوگیری جنسیتی­اند. برای دستیابی به این هدف لازم است برساختگی نظام­های ارزیابی شغلی و نیاز به برساخت­یابی مجدد آن به منظور دستیابی به بی­طرفی جنسیتی تصدیق شود.

یکی از جنبه­های سوگیری جنسیتی در ارزیابی شغلی نادیده‌گرفتن یا مسلّم‌فرض‌کردن پیش­نیازها، وظایف و محتوای شغلی مشاغلی است که به­لحاظ تاریخی زنانه بوده­اند. مثلاً، چنین انگاشته می­شود که مراقبت از بیماران روانی یا محتضر و خانواده­هایشان یا گزارش به ناظران متعدد نه محتوایی پراسترس دارد و نه پرزحمت است. در مقابل، کار با ماشین­های پرسروصدا استرس­زا تلقی می‌شود، و حل مشکلات بودجه­ای پرزحمت ارزیابی می‌شود. کار منشی­ یا هماهنگ­کنندۀ دفتر در ادارۀ شرکت نادیده گرفته می­شود، به ویژه اگر آن زن کارش را ماهرانه و توانمندانه انجام دهد.

جنبۀ دیگری از سوگیری جنسیتی این فرض است که محتوای کار به­لحاظ تاریخی زنانه در ذات زنان است  و نیازمند مهارت­ها، تلاش یا مسئولیت نیست. مثلاً، کار عاطفی پرستاران، کمک­پرستاران، کارگران مراقبت روزانه، و حتی مهمانداران پرواز به شکلی کلیشه­­ای زنانه تلقی می­شوند؛ بنابراین، نیازی به پاداش‌دادن به کسانی که این کارها را انجام می­دهند نیست. در مقابل، کسانی که شغل استادی ریاضیات­ -شغلی که به­لحاظ تاریخی مردانه است– را برعهده دارند بدین دلیل که مردان ذاتاً در ریاضیات ماهر انگاشته می­شوند کمتر حقوق نمی­گیرند.

سوگیری­ جنسیتی خودش را در اوصافی نشان می­دهد که از مشاغل زنانه که تصور می­شود در مقایسه با مشاغل مردانه پیچیدگی کمتری دارند به دست می­دهند. مثلاً هم مشاغل زنان و هم مشاغل مردان نیازمند مهارت­ها و کوشش ادراکی­اند. مشاغل مردانه احتمالاً بیشتر نیازمند مهارت­های ادراکی فضایی و مشاغل زنانه احتمالاً بیشتر نیازمند مهارت­های دیداری­اند. در نظام­های ارزیابی شغلی سنتی، مهارت­های فضایی، پیچیده­تر از مهارت­های دیداری انگاشته می­شود بی­آنکه تبیین یا توجیهی در کار باشد.

مدافعان ارزش قیاس­پذیر، سلسله­مراتب تثبیت­شدۀ پیچیدگی مرتبط با کار مردان را زیر سؤال نمی­برند. در عوض، در پی تعدیل نحوۀ توصیف و ارزیابی کار زنانند تا به مشاغل زنانه به نسبت پیچیدگی و ارزش واقعی کار انجام­شده عادلانه­تر دستمزد دهند. مدافعان ارزش قیاس‌پذیر فنی نخست تلاش کردند که نظام­های ارزیابی شغلی سنتی را تغییر دهند؛ اکنون آنان شروع به طراحی نظام­های ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی برای سنجش محتوای مشاغل­ کرده­اند.

  این نظام­های عاری از نگاه جنسیتی، که یکی از آنها را  رانی جی. استاینبرگ[8] مطرح کرد، هم کار مردانه و هم کار زنانه را دقیق­تر می­سنجند، عناصر دیده­نشده کارهای زنانه را رؤیت­پذیر می­کنند و از این‌رو کار واقعی را به دو شیوه پاداش می­دهند. نخست اینکه، ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی ابعاد جدیدی از پیچیدگی یا عوامل شغلی را طرح می­کند تا مهارت­ها، کوشش­ها و مسئولیت­ها و شرایط ناخوشایند کار زنانه را بنمایاند و ارزیابی مثبتی از آن به دست دهد. نمونه­ای از این قضیه ایجاد عاملی جدید است برای ارزیابی­ کار عاطفی، عاملی که شدت تلاش مورد نیاز برای رسیدگی مستقیم به ارباب­رجوع یا خانواده­ها یا همکاران را، در کمک، راهنمایی، مراقبت یا آرام‌کردن آنها اندازه­گیری می­کند. در مقولۀ کار عاطفی نیز سلسله­مراتبی از پیچیدگی ایجاد شده است و پیوسته در مورد مشاغل زنانه و مردانه به کار برده می­شود. بنابراین از این جنبۀ مهم به کار مأموران پلیس و نیز کارگران خدمات مستقیم ارباب­رجوع­مدار توجه می­شود و پاداش تعلق می­گیرد.

دوّم اینکه، ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی از رهگذر گسترش تعاریف موجود در باب ابعاد و عوامل شغلی در نظام سنتی ارزیابی شغلی محتوای مشاغل قدرناشناخته را شامل می­شود و آن را بار دیگر ارزش­گذاری می­کند. مثلاً، سنجش مهارت­های روابط انسانی نه تنها نظارت بر زیردستان را می­سنجد بلکه مهارت و تلاش لازم برای رسیدگی یا خدمت­رسانی مؤثر به دیگران یا اثرگذاری بر آنان را نیز شامل می­شود و ارج می­نهد.

با وجود این، در ایالات متحده نظام­های ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی تقریباً هرگز در اقدامات نوآورانه در زمینه انصاف در پرداخت به کار گرفته نمی­شوند و گرچه بیشتر ایالت­ها در راستای ارزیابی تبعیض دستمزدی در بخش دولتیِ اشتغال، دست به اقداماتی زده­اند، تنها ایالت مینه­سوتاست که تبعیض دستمزدی را برای همۀ کارفرمایان بخش دولتی غیرقانونی اعلام کرده است. بنابراین، ارزیابیِ شغلیِ عاری از نگاه جنسیتی راه­حلی فنی است که در پی فضای سیاسی­ای کاملاً متفاوت و نیز پایگاهی سیاسی که قدرت کافی برای اجرای آن داشته باشد می‌گردد.

چرا طرح­های پیشگامانه در زمینۀ دستمزد قیاس­پذیر برای سنجش و تصحیح سوگیری جنسیتی، از ارزیابی شغلی  دارای سوگیری جنسیتی بهره گرفته است نه ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی؟ نخست اینکه، وقتی ایالات پیشگامی نظیر مینه­سوتا و واشنگتن مطالعات ارزیابی شغلی خود را انجام دادند، هیچ طرح عاری از نگاه جنسیتی به وجود نیامده بود. این مطالعات به برخی از تفاوت­های دستمزدی تبیین­ناشده پی بردند، کشفی که به تنهایی سبب افزایش دستمزدهای ناچیز شد. به لحاظ سیاسی، زنان دستمزد بیشتری گرفتند و همه جز عدۀ اندکی بر این باور بودند که مشکل تبعیض دستمزد برطرف شده است. این مطالعات اولیه محدودیت­هایی برای مطالعات آتی به وجود آوردند.

هم­زمان با مرحلۀ دوم طرح­های پیشگامانه –تا حدودی در نتیجۀ موفقیت­های طرح­های نخستین– مدافعان این طرح‌ها نظام­های ارزیابی شغلی جدیدی طراحی کردند. امّا، نظر به مطالعات پیشین، تعهدی برای فراتررفتن از اقداماتی که ایالات تا آن زمان انجام داده بودند وجود نداشت. بنابراین مطالعات انجام شدند اما نتایج به اندازه­ای نبود که سوگیری جنسیتی را از ورزه­های پاداش­دهی بزداید، و ارزیابی شغلی عاری از نگاه جنسیتی در مرحلۀ حرف باقی ماند و عملی نشد.

گذشته از این، ایالاتی که این مطالعات را انجام دادند هیئت­های مشورتی یا نیر­وهای عملیاتی و نیز برخی راهبرد­های سیاسی را ایجاد کردند تا به ظاهر خود را مدافع مشارکت بنمایانند و در پشت پرده قدرت مدافعان طرح­ها را تضعیف کنند و بر طرح مطالعات یا پیامدها تأثیر بگذارند. به دیگر سخن، دست مدافعان را بستند تا تأثیر مطالعات بر تنظیم دستمزدها را محدود کنند. برای مثال، سرپرستان مطالعات تظاهر می­کردند که تصمیمات سیاسی تصمیماتی فنی­اند و بدین وسیله از تأمل اعضای هیئت مشورتی دربارۀ جنبه­های کلیدی طرح مطالعه جلوگیری می­کردند یا اینکه سرپرستان مطالعات، اطلاعات را از نیروی عملیاتی مخفی نگه می­­داشتند. همچنین، مدافعان ارزش­قیاس­پذیر در هیئت مشورتی در اقلیت بودند و در نتیجه، وقتی زمان مخالفت می­رسید، از کسب رأی کافی ناتوان بودند. با وجود این، حضورشان در هیئت به مشروعیت مطالعه کمک کرد. همچنین سرپرستان طرح میان مدافعان –خصوصاً میان نمایندگان سازمان­های کارگری و نمایندگان گروه­های حامی زنان– جدایی انداختند. سرانجام اینکه، در برخی ایالات، طرفداران کاملاً از نیروی عملیاتی کنار گذاشته شدند، آن هم با این استدلال که آنها مستقیماً در فرایند تعیین دستمزد درگیر نبوده­اند.

 به‌راستی پالودن نظام­های پرداخت پاداش از سوگیری جنسیتی ممکن است سالانه معادل دو تا هفت هزار دلار به دریافتی شاغلان مشاغل زنانه اضافه کند. بنا به گزارش «مؤسسۀ پژوهش­های سیاست­گذاری زنان[9]» حتی مطالعاتِ ناقصِ نظام­های ارزیابیِ دارای سوگیری جنسیتی نیز سبب شده است که تقریباً 527 میلیون دلار در بیست ایالت بدین منظور اختصاص یابد. نزد بسیاری از شاغلان مشاغل زنانه این تعدیل­ها معرف تفاوت میان فقر و استقلال اقتصادی است. در کنار رشد میزان حداقل دستمزد و کامیابی جنبش مبارزه برای دستمزدی حداقلی، ارزش قیاس­پذیر راهبردی مؤثر برای رهایی زنان شاغل از دام فقر است.   ارزش قیاس­پذیر مسئله­ای است معطوف به برابری اقتصادی و بر قدرت سیاسی و اجتماعی زنان تأثیر می‌گذارد. بالاتر از همه این ارزش مسئله­ای است معطوف به عدالت مطلق.

و نیز ببینید: سوگیری جنسیتی؛ شکاف جنسیتی؛ جداسازی جنسیتی؛ جداسازی شغلی؛ شکاف دستمزد

بیشتر بخوانید

England, Paula. 1992. Comparable Worth: Theories and Evidence. Piscataway, NJ: Aldine de Gruyter

Evans, Sara M. and Barbara N. Nelson. 1991. Wage Justice: Comparable Worth and the Paradox of Technocratic

 Reform. Chicago: University of Chicago Press

Steinberg, Ronnie J. 1990. “Social Construction of Skill: Gender, Power, and Comparable Worth.” Worth and Occupations 17(4):449–82

Treiman, Donald and Heidi Hartmann. 1981. Women, Work, and Wages: Equal Pay for Jobs of Equal Value. Washington, DC: National Academy Press

  [1]. comparable worth     

[2]. Equal Pay

 [3]. National Research Council

 [4]. National Academy of Sciences  

[5]. occupational segregation

[6]. pay equit

[7]. pin money

 [8]. Ronnie J Steinberg

 [9]. Institute for Women’s Policy Research