زنان به‌طور میانگین درآمد کمتری نسبت به مردان دارند؛ تفاوتی که معمولاً به شکاف دستمزد[1] مشهور است. اگرچه اززمانی‌که این پدیده شناسایی شده است تغییرات چشمگیری در منزلت اجتماعی زنان روی داده است، این شکاف در سدۀ ۲۱ نیز همچنان پابرجاست. درحال‌حاضر، زنان به‌ازای هر ۱ دلار درآمد مردان، نزدیک 77 سنت به‌دست می‌آورند.

دلایل استمرار این شکاف عبارت است از کارفرمایان (و مدارس و برنامه‌های تربیتی) همچنان تبعیض قائل می‌شوند؛ الگوهای متفاوت جامعه‌پذیری طیف محدودی از گزینه‌های شغلی را در اختیار زنان و مردان گذاشته است؛ مسئولیت‌های خانوادگی به‌شکلی متفاوت و پدرسالارانه میان زنان و مردان توزیع شده است؛ سرمایه‌های انسانی زنان و مردان متفاوت است، هرچند این تفاوت رفته‌رفته رنگ می‌بازد.

پیامدهای اجتماعی و فردی این نابرابری مستمر ممکن است جدی باشد. زنان ممکن است نتوانند از عهدۀ تأمین مالی خود و فرزندانشان برآیند و بدین‌ترتیب به مردان (که چه‌بسا بدرفتار باشند) یا دولت وابسته شوند. زنان و فرزندانشان بزرگترین بخش فقرا، از جمله فقرای شاغل را تشکیل می‌دهند.

در سال 1979، نسبت درآمدهای زنان به مردان ۶۲٫۱ بود (درآمد میانگین هفتگی شاغلان تمام‌وقت 25 سال به بالا). درحال‌حاضر، این رقم ۸۱٫۰ است. اگر مبنای محاسبه دلار باشد، این یعنی ظرف 27 سال نسبت درآمد زنان به هر دلار درآمد مردان 19 سنت افزایش یافته است که تقریباً نیمی از شکاف را پر می‌کند. شکاف دستمزد خود را در مورد نژاد نیز نشان می‌دهد. درآمد زنان افریقایی-امریکایی نزدیک به 88 درصد درآمد مردان افریقایی-امریکایی است. شکاف دستمزد در میان اعضای اتحادیه‌ها نسبت به کسانی که عضو آنها نیستند، کمتر است.

برخی دانشوران برای تبیین شکاف دستمزد به تفاوت‌های موجود در سرمایهٔ انسانی اشاره می‌کنند. اگرچه زنان در دهه‌های اخیر تحصیلات و تجارب کاری خود را به‌شکل چشمگیری افزایش داده‌اند، حتی برای زنان دارای تحصیلات دانشگاهی نیز شکاف باقی مانده است، هرچند این شکاف هم کمتر شده است. در سال 1979، زنان فارغ‌التحصیل‌شده از دانشگاه به‌ازای هر ۱ دلاری که یک مرد کسب می‌کرد، نزدیک 67 سنت به‌دست می‌آوردند؛ این رقم اکنون نزدیک 81 سنت است. برای کسانی که فقط تحصیلات دبیرستانی دارند، این ارقام به ترتیب عبارت است از 60 سنت و 74 سنت.

در سال 1963، دولت فدرال «قانون پرداخت برابر[2]» را وضع کرد. این قانون کارفرمایان را از پرداخت دستمزدهای متفاوت به زنان و مردانی که کاری یکسان انجام می‌دهند، منع کرد. بااین‌حال، روی‌هم‌رفته نه آن موقع و نه اکنون زنان و مردان کارهای یکسانی انجام نداده‌اند. زنان همچنان در فضایی زنانه «کارهای زنانه» انجام می‌دهند؛ خواه این کارها تخصصی باشد خواه ساده و بی‌نیاز از مهارت. مردان نیز همچنان تقریباً در فضایی مردانه کار می‌کنند. حتی جایی که اختلاط جنسیتی وجود دارد، در درون شغل هم نوعی گتویی‌شدن رخ می‌دهد؛ برای مثال، پزشکان زن بیشتر به پزشکی اطفال گرایش دارند تا جراحی و پزشکان اطفال از جراحان درآمد کمتری دارند.

  کار زنانه درآمد کمتری دارد و فرقی نمی‌کند چه کسی آن را انجام می‌دهد. وقتی مردان کار زنانه انجام می‌دهند، اگرچه از مردانی که «کار مردانه» انجام می‌دهند درآمد کمتری دارند، به‌طور میانگین از زنانی که همان شغل را دارند بیشتر درمی‌آورند. این درآمد کمتر حتی زمانی‌که مهارت‌ها، مسئولیت‌ها، و شرایط کاری نامساعدی که اقتضای شغل است یکسان باشد نیز وجود دارد. پژوهش‌های درخوری وجود دارد که نشان می‌دهد مشاغلی که زیر سلطۀ زنان است، نسبت به مشاغل مشابهی که زیر سلطۀ مردان است درآمد کمتری دارد.

چه توضیحی می‌توان دربارۀ جداسازی جنسی در مشاغل داد؟ زنان تا حدودی با مشاهدهٔ کارهایی که زنان سراسر جهان انجام می‌دهند، می‌آموزند که چه کاری برایشان مناسب است. بنابراین، جداسازی موجود انتظارات تفکیک‌شده و آمال شغلی تفکیک‌شده را دامن می‌زند. کلیشه‌ها دربارۀ کار مناسب همچنان نیرومند است و زنان به مانند مردها به آنها معتقد. گذشته از آن، مشاوران مدارس و کارفرمایان نیز به این کلیشه‌ها اعتقاد دارند. زنانی که در مشاغل مردانه مشغول‌به‌کارند، بارها از سوی همکاران و سرپرستان آزار جنسی دیده‌اند. به زنان به‌اندازۀ مردان مشاورۀ شغلی داده نمی‌شود. بنابراین، زنان گرایش بدان دارند که مشاغل مردانه را رها کنند، حتی زمانی که بدواً حق ورود بدان را به‌دست آورده باشند.

زنان و مردان ‐ و کارفرمایان ‐ همچنان دربارۀ مسئولیت‌های خانوادگی زنان انتظاراتی دارند؛ کماکان بیشترین بار نگهداری فرزند بر دوش زنان است و این مسئولیت انتخاب‌های شغلی‌شان را محدود می‌کند. مادران ممکن است در پی کار پاره‌وقت باشند یا به‌سبب نگهداری کودک کارشان را متوقف کنند یا در پی کاری باشند که با روز مدرسه یا سال تحصیلی هم‌زمان باشد. حتی اگر زنان چنین کاری را انتخاب نکنند، دیگران آن را برایشان انتخاب می‌کنند. اگر کارفرمایان دریابند زنان بیشتر با نیازهای کودکان و خانواده‌هایشان دم‌سازند تا مقتضیات حرفه‌ای‌شان، به آنها آموزش حرفه‌ای یا فرصت‌های ارتقا نمی‌دهند. این پدیده «ترجیح مادری» خوانده شده است.

مستندات دلالت‌‌کننده بر وجود نوعی «سقف شیشه‌ای» نیز بسیار است. بسیاری از پژوهش‌ها نشان می‌دهد کارفرمایان (و دیگر شهروندان) برای بسیاری از جایگاه‌های شغلی خاصه جایگاه‌هایی که نیازمند مهارت‌های مدیریتی است، متقاضیان مرد را بر متقاضیان زن ترجیح می‌دهند. تبعیض کاری علیه زنان ممکن است از وضعیت آن در دهۀ 1960 و قبل از آن نامحسوس‌تر شده باشد، اما همچنان پابرجاست.

 هم قانون پرداخت برابر سال 1963 و هم فصل 7 «قانون حقوق برابر»[3] سال 1964 کارفرمایانی را که تبعیض قائل می‌شدند و دستمزدهای نابرابر می‌دادند، با موفقیت تحت پیگرد قرار داده است. بااین‌حال، این کار هزینه‌بر و زمان‌بر است. چنین راهکارهای قانونی در تغییر ساختار اجتماعی نابرابری‌های جنسیتی‌ای که پیش از هرچیز به شکاف دستمزد انجامید، کاملاً مؤثر نبوده است.

بسیاری از کارهای دانشورانه و سیاسی در باب این مسئله در دو دهۀ 1980 و 1990 انجام شد؛ یعنی زمانی‌که فعالان ایالات متحده مطالعات در باب برابری دستمزد را در شهرها و ایالات سراسر کشور آغاز کردند. بااین‌حال، پیاده‌سازی این مطالعات و جبران بی‌عدالتی‌های کشف‌شده غالباً ناتمام باقی می‌ماند. در کانادا، جنبش کارگری نیرومند و تاریخی غنی اصلاحات اجتماعی به تلاش‌های مبتکرانه برای رفع شکاف دستمزد انجامید. البته، در آنجا هم نتایج پیچیده و اغلب ناتمام بود. درحال‌حاضر، آن تب‌وتاب اصلاحات گذشته تا حدود زیادی خوابیده است.

و نیز ببینید: اجتماع؛ سرمایهٔ فرهنگی؛ شبکه‌های اجتماعی.

بیشتر بخوانید

Blau, Francine, Mary C. Brinton, and David B. Grusky, eds. (2006). The Declining Significance of Gender? New York: Russell Sage

  U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. September (2007). “Highlights of Women’s Earnings in 2006”, Report 1000. Washington, DC: Bureau of Labor Statistics. Retrieved January 4, 2008 (http://www.bls.gov/cps/cpswom2006.pdf)

[1] wage gap

 [2] Equal Pay Act

 [3] Equal Rights Act