سقف شیشه‌ای [1] اشاره­ای است استعاری به موانع نظام­ مندی که در محیط کار ایجاد می ­شود و از رهگذر بازداشتن گروه‌های اقلیتی از رسیدن به مراتب بالای رهبری و مدیریت، سد راه پیشرفت اجتماعی-اقتصادی آنان می­ شوند. این مفهوم حاکی از آن است که افراد شایستۀ جایگاه­ های سطح بالا به­شکلی غیرمنصفانه­ در پیشرفت­ شان در رده­ های سازمانی دچار محدودیت ­اند. استعارۀ سقف شیشه­ ای به ­شکل سنتی منحصراً در خصوص زنان به کار می ­رفت، امّا در تعاریف جدید گروه­ های اقلیتی را نیز دربرگرفته است. چنان­که از اصطلاح سقف شیشه­ ای برمی­ آید، موانعی که این افراد را محدود می­ کند مستقیما ­رؤیت ­پذیر نیستند امّا در حکم خوردن سر فرد به سقفی شیشه ­ای است. اصطلاح مقابل آن، پلّه­ برقی شیشه ­ای[2] به تحرک صعودی سریع مردان در سازمان­ ها اشاره دارد و حاکی از نوعی سوگیری جنسیتی است.

چشم­ انداز تاریخی

اصطلاح سقف شیشه­ ای که نخستین‌بار به سال 1986 در نشریۀ وال استریت ژورنال به کار رفت، تنگناهای سازمانی ­ای را توصیف می­کند که تحرک زنان در جهت برعهده‌گرفتن رهبری و جایگاه­ های مدیریتی را محدود می‌کنند. این اصطلاح همزمان با ارتقای درجه شمار فزاینده­ای از زنان به مواضع میانی مدیریتی و صعود اندکی از آنان به مراتب بالاتر به سرعت در افواه عمومی پیچید. استعارۀ سقف شیشه ­ای از آن زمان پیوسته گسترش یافته و برای اشاره به تحرک حرفه­ای گروه­های اقلیتی نژادی، قومی، جنسی و معلولان به کار رفته است. گرچه تفاسیر بسیاری از این پدیده به عمل آمده، امّا معنای شالوده­ای و اساسی آن همچنان همان است و تغییری نکرده است:  حضور کم­رنگ زنان در جایگاه­ های عالی مدیریتی در محیط کار.

دولت ایالات متحده در تعریف سقف شیشه ­ای هر مانع مصنوعی­ ای را که رهاورد سوگیری نگرشی یا سازمانی است و افراد شایسته را از پیشرفت صعودی به جایگاه­های مدیریتی در سازمانشان بازمی­ دارد از مصادیق سقف شیشه‌ای می ­انگارد. با این تعریف، سقف شیشه­ ای افزون بر زنان در مورد همۀ اقلیت­ های دیگر نیز به­ کار می­ رود. اهمیت این مفهوم این است که دلالت بر آن دارد که اعضای گروه­ های اقلیت برای بالارفتن از نردبان ­های سازمانی با مقاومت بیشتری روبه ­رو هستند. گرچه همۀ اقلیت­ ها موانع شغلی را تجربه کرده ­اند، الگوها برای اعضای گروه اقلیتی متفاوتند. برای مثال، مردان اقلیت کمتر در معرض آزار جنسی –که مانعی برای تحرک است– آن‌گونه که همتایان مؤنث­شان تجربه می­ کنند قرار دارند.

سقف شیشه ­ای زمانی به واقعیت بدل می­شود که پیش‌شرط ­هایی در محیط کار وجود داشته باشد. نخست اینکه، نابرابری ­های نژادی، قومی، جنسیتی و از این دست نابرابری­ ها در محیط کار را نتوان با عملکرد شغلی کارمند تبیین کرد. دوّم اینکه، نابرابری­ های نژادی و جنسیتی در سطوح بالاتر سازمانی مشهودتر باشند. سوّم اینکه، وقتی تخصص اقلیت­ ها بیشتر می­ شود ارتقای شغلی­شان دشوارتر ­شود.

پژوهش ها

برخی پژوهش ­ها پدیدۀ سقف شیشه­ ای را به بررسی حضور کمّی و کیفی اقلیت ­هایی تحلیل می­ کنند که جایگاه ­های بالای مدیریتی را اشغال کرده ­اند. موانع پدیدآورندۀ سقف شیشه­ ای برخلاف موانع مرسوم پیشرفت شغلی نظیر مدارک تحصیلی یا بررسی عملکرد شغلی، خاستگاه  فرهنگی، اجتماعی و روانشناختی دارند. به دلیل ماهیت غیرتجربی و سوژگانی پدیدۀ سقف شیشه­ ای، تحلیل­ها نتایج گوناگونی را نشان می­ دهند. با وجود این، در جهانِ شرکت ­­ها، نفس وجود سقف شیشه­ ای کمتر از عناصر سازندۀ آن که محل مناقشۀ پژوهشگران است زیر سؤال می ­رود.

جامعه به ­مثابۀ یک کل خود مانعی بزرگ است بر سر تحرک اقلیت­ ها در مراتب سازمانی شرکت­ ها. تبعیض برآمده از نگرش­ها، سوگیری­ ها و کلیشه­ های متصلب نسبت به زنان و اقلیت­ ها و نیز چشم ­اندازهای گوناگون در باب رفتارهای هنجارین هم­ پیوند با جنسیت و گروه­ های اجتماعی، مستقیماً در ظهور سقف شیشه ­ای دخیل­ اند.

پژوهشگران هنگام بررسی و کاوش پدیدۀ سقف شیشه ­ای، سه مانع سراسرنما و درهم‌تنیدۀ تحرک صعودی زنان و اعضای گروه­ های اقلیت از نردبان ترقی شرکت­ ها را شناسایی کرده ­اند. یکی از این موانع جنبه ­های اجتماعی و فرهنگی یا نگرش­ های جامعه­ یا عوامل روانشناختی- اجتماعی را که می ­توانند محدودیت­ هایی تحمیل کنند دربرمی­ گیرد. مانع دوّم به محدودیت­ های سازمانی یا عوامل ساختاری پیوند خورده است و مانع سوّم به عوامل شخصی، فردی و روان­شناختی­ ای اشاره دارد که ممکن است در فرایند ارتقای شغلی مداخله کنند.

مانع امکانات نیروی اجتماعی فراگیری است که مستقیماً  زنان و اعضای گروه ­های اقلیت را از کسب صلاحیت­ های لازم برای پیشروی در مسیر حرفه­ای بازمی­ دارد. این مانع  به حضور کم­رنگ زنان و اقلیت­های ماهر می­ انجامد. پژوهش ­های تجربی نشان می­ دهد که هر گروهی دسترسی متفاوتی به منابع و فرصت­ های­ تحصیلی و شغلی و منزلت دارد. در نتیجه زنان و اقلیت­ ها پیوسته در چارچوب شمار محدودی از مشاغل محدودکننده گرفتار می ­شوند، الگویی که به «جداسازی شغلی» معروف است.

مانع تفاوت از پیش­ شرط­ های اجتماعی و فرهنگی­ هم­ پیوند با تفاوت­ های فردی خاصی مانند جنسیت، رنگ پوست و فرهنگ مایه می­ گیرد. این موانع می­ تواند در عملکرد شغلی و ارزیابی­ های کارفرما مداخله کند. مثلاً پیش­ داوری ­های پیوندخورده با جنسیت پیوسته در دیدگاه ­های سنتی دربارۀ نقش زنان در جامعه تثبیت می­ شود. سوگیری­ های فرهنگی و نژادی نیز در ارزش ­ها و هنجارهای تثبیت ­شدۀ اکثریت ریشه دارند.

  موانع فردی و روان­ شناختی رهاورد درونی­ سازی تصورات و کلیشه­ های عمومی دربارۀ زنان و اقلیت­هاست که کارفرمایان ممکن است به آنها معتقد باشند. موانع فردی و اجتماعی عمیقا درهم‌تنیده ­اند و به عدم اعتماد­به ­نفس، انگیزش و آمال و آرزو­ می­انجامند. این­ موانع معمولاً از برداشت ­ها و کلیشه ­های عمومی دربارۀ زنان و اقلیت ­ها مایه می­گیرند و سپس از سوی اعضای این گروه ­ها­ درونی­ می‌شوند. یکی از پیامدهای این امر ممکن است شکل‌گیری نوعی عقدۀ حقارت[3] باشد.

 موانع سازمانی در درون محیط کار و ساختارهایش رخ می‌دهد، الگویی که به «تبعیض نهادی» معروف است. تبعیض نهادی نظام­ مند است و در خط ­مشی ­ها، قوانین و رویه ­های سازمان ریشه دوانده­ اند و طراحی­ شده ­اند که افراد یا گروه ­هایی از افراد را زیردست و مرئوس نگاه دارند. این امر ممکن است عامدانه باشد یا غیرعامدانه و در خود طراحی سازمانی، و نیز ممکن است ورزه­ های جذب نیرو و استخدام در محیط کار را نیز شامل شود. این مانع شامل نظام ­هایی نیز می­شود که ممکن است عامدانه تبعیض ­آمیز نباشند امّا این اثر آنها محرومیت زنان و اعضای گروه­ های اقلیتی است. این موانع شامل محیط­ های شرکت­ ها که اعضای گروه ­های اقلیت را بیگانه و منزوی می­ کنند نیز می ­شود.

سمت ­وسوهای آتی

فرایند مهم شبکه ­سازی، در تحکیم سقف شیشه ­ای دخیل است. کارمندان معمولاً از رهگذر شبکه­ دهان به دهان از جایگاه ­های خالی آگاه می­ شوند و بسیاری از سازمان­ ها بنا به عادت دهان به دهان افراد را به استخدام فرامی­ خوانند. در سازمان های تحت سلطۀ مردان سفیدپوست، فراخوانی ­ها عموماً فرصت­ های بیشتری را برای  مردان سفیدپوست مهیا می­کند. بنابرین تحت دستورالعمل­ های فدرال اخیر سازمان­ها موظف شدند که عموم را از فرصت­ ها آگاه کنند و فرصت ­های برابر و تبعیض­ های مثبت را تقویت کنند.

به­ رغم آگاهی فزایندۀ رهبران شرکت­ ها از ارزش اقتصادی واقعی زنان و اقلیت ها در جایگاه­ های ارشد شرکت­ ها، پیشرفت در زمینۀ ایجاد شکاف در موانع سقف شیشه ­ای همچنان کُند است. گرچه هر شرکتی به ­وضوح وضع و حال متفاوتی دارد و باید نیازهای خاص خود را ارزیابی کند مدافعان اقلیت­ ها اصرار دارند که همۀ شرکت ­ها باید به موانع سقف شیشه­ ای رسیدگی کنند و پذیرای تنوع و گنجانش از پایین تا بالا باشند. آنها همچنین توصیه می‌کنند که رهبران شرکت­ ها از طریق فرایند مشاوره و آموزش برای کمک به موفقیت و تحرک صعودی زنان و اقلیت­ ها، در تغییر جو محیط شغلی بکوشند.

و نیز ببینید: تبعیض مثبت؛ تبعیض نهادی؛ فمنیسم؛ نظریۀ فمنیسم؛ سوگیری­­ جنسیتی؛ شکاف جنسیتی؛ محیط خصمانه؛ مشاغل یقه­ صورتی؛ جداسازی جنسیتی؛ جداسازی شغلی؛ تبعیض جنسی

بیشتر بخوانید

Catalyst. 1990. Women in Corporate Management: Results of a Catalyst Survey. New York: Catalyst

Cotter, David, Joan A. Herman, Seth M. Ovadia, and Reeve Vanneman. 2001. “The Glass Ceiling Effect.” Social Forces 80(2):655–82

Federal Glass Ceiling Commission. 1995. “Good for Business: Making Full Use of the Nation’s Human Capital.” Washington, DC: U.S. Department of Labor

 1996. “Solid Investment: Making Full Use of the Nation’s Human Capital.” Washington, DC: U.S

 Department of Labor

Phelps, Rosemary E. and Madonna G. Constantine. 2000. “Hitting the Roof: The Impact of the Glass-Ceiling Effect

 on the Career Development of African Americans.” Pp. 161–75 in Career Counseling for African Americans, edited by W. Walsh, B. Bingham, R. P. Bingham, M. T. Brown, and C. M. Ward. Mahwah, NJ: Erlbaum.

U.S. Department of Labor. 1991. “AReport on the Glass Ceiling Initiative.” Washington, DC: U.S. Department of Labor.

Wellington, Alison J. 1993. “Changes in the Male/Female Wage Gap.” Journal of Human Resources 38:383–411.

Wieand, Paul. 2002. “Drucker’s Challenge: Communication and the Emotional Glass Ceiling.” Ivey Business Journal 66(5):32–37.

[1]. glass ceiling

[2]. glass escalator

[3]. inferiority complex