دیوان‌سالاری
دیوان‌سالاری[1] شکلی از سازمان است که بر مقررات معین، سلسله‌مراتب یا زنجیرۀ اقتدار، و جایگاه‌های معین استوار است. ماکس وبر دیوان‌سالاری را سنخ آرمانی خاص یا مدلی انتزاعی می‌انگارد که حائز ویژگی‌های زیر است: تقسیم کاری که در آن وظایف معیّن است و آنها را به جایگاه‌های معیّن اختصاص داده‌اند؛ سلسله‌مراتب مناصب؛ مجموعه مقرراتی که عملکرد سازمان را هدایت میکند؛ جدایی میان اموال و حقوق شخصی و رسمی؛ واگذاری مشاغل بر اساس صلاحیت‌های فنی افراد؛ و عضویت به‌مثابۀ پیشه. این ویژگی‌ها به افراد اجازه می‌دهد بدون آنکه در انتظار تأیید اقتدار مرکزی باشند، وظایف خود را انجام دهند؛ از رهگذر فعالیت‌های تکراری روزمره‌شان رویه‌ای سازمانی ایجاد کنند؛ تخصص‌های فردی‌شان را هماهنگ کنند و از نردبان حرفه‌ای بالا بروند. سازمانی دیوان‌سالار، به‌جای اتکا بر منابع اقتدار مبتنی بر سنت (مثل پادشاهی) یا رهبری فرهمندانه، بر مقررات و جایگاه‌های رسمی برای اعمال کنترل بر اعضای خود تکیه دارد.
گسترش دیوان‌سالاری
وبر بر آن بود دیوان‌سالاری بالاترین سطح کارایی فنی، ثبات، و «انصاف»[2] را در مقایسه با دیگر اشکال سازمانی به نمایش می‌گذارد. او و دیگران گسترش دیوان‌سالاری را نتیجۀ کارآمدی بالاتر آن در هماهنگ‌کردن شمار زیادی از اعضا، ورودی‌ها و خروجی‌ها می‌دانند. اما، برخی دیگر وفور دیوان‌سالاری‌های مدرن را نه به کارایی آن، که به فشارهای هنجاری نسبت می‌دهند. سازمان‌ها وقتی با مطالبات حکومت‌ها، قانون‌گذاران، توزیع‌کنندگان، شرکت‌ها، و دیگر کنشگران محیط سازمانی مواجه می‌شوند، می‌کوشند اشکال پذیرفتۀ سازمانی مانند دیوان‌سالاری را برگزینند. درحالی‌که بیشتر پژوهشگران اکثر سازمان‌های مدرن، پیچیده، و بزرگ را در دستۀ سازمان‌های دیوان‌سالار قرار می‌دهند، مطالعات میان‌فرهنگی وجود اشکال سازمانی دیگر را نیز ثابت می‌کنند.
نقاط ضعف دیوان‌سالاری
هرچند شمار اندکی از پژوهشگران بر آن‌اند تأثیرات منفی ساختارهای دیوان‌سالار اتفاقی است، بیشتر پژوهش‌ها دیوان‌سالاری را حامل عواقب ناخوشایند و گریزناپذیر می‌انگارند و به نقد می‌کشند. از همه چشمگیرتر، وبر تأسف می‌خورد که دیوان‌سالارشدن فزاینده افراد را در «قفس آهنین» کنترل به دام می‌اندازد. دیگران هشدار داده‌اند دیوان‌سالاری‌ها کنترل رسته‌ای یا کنترل نخبگان را به قیمت سرکوب افراد و اقلیت‌ها تثبیت میکند و مشروعیت می‌بخشد. رهبران با دسترسی‌ای که به منابع و قدرت دارند، می‌توانند سازمان را به‌گونه‌ای سازمان دهند که به‌سوی منافع نخبگان هدایت شود. بدین‌ترتیب، گروهه سالاری[3]، یا «حاکمیت چندنفره» می‌تواند بر منافع جمعی پیشی گیرد. فعالیت‌های معطوف به حفظ سازمان مانند افزایش سرمایه، بیش از پیش تلاش‌ها را از مسیر منتهی به اهداف بنیادی سازمان منحرف میکند.
همچنین عقلانیت عنان‌گسیختۀ دیوان‌سالارانه ممکن است پیامدهای نامطلوبی داشته باشد. زیر سایۀ سلسله‌مراتب اقتدار، کوشش‌های اعضا به‌جای آنکه در خدمت منافع سازمانی گسترده‌تر باشد، تنها به‌نفع ناظران مستقیم آنها و واحد بلاواسطه‌شان است. اعضای رده‌پایین‌تر مجال کمتری برای بروز دیدگاه‌های مخالف یا اعتراض به دستورات رؤسایشان دارند. اعضای سازمان برای آنکه کارشان را انجام دهند، ممکن است ناچار به نقض مقررات شوند. اگر اعضا نیندیشیده مقررات را به‌کار بندند، مقررات نه به ابزار رسیدن به هدف، که به خود هدف بدل خواهد شد. این واژگونی ابزار و هدف می‌تواند جابه‌جایی هدف را بدتر سازد. تنظیم مقررات و رویه‌ها تضاد میان مدیران و کارمندان بر سر فعالیت‌های درخور و مناسب را فقط موقتاً فرومی‌نشاند. افزون‌براین، رویه‌های دیوان‌سالارانه می‌تواند به شخصیت‌زدایی[4] منتهی شود. دیوان‌سالاری‌ها مناسبات غیررسمی یا روابط میان اعضا را، که بر جایگاه‌های رسمی مبتنی نیست، نادیده می‌گیرد و می‌کوشد آنها را به حداقل برساند. همچنین، دیوان‌سالاری‌ها قادر نیستند هویت و معنای گروهی که برخی از اعضای سازمان در جست‌وجوی آن‌اند، ایجاد کنند. هرچند تقسیم کار و مقررات مشخص اعضا را تا حدودی در برابر مطالبات گزاف و زیاده‌خواهانۀ بالادستی‌ها و مشتری‌ها مصون می‌دارد، ممکن است اعضا را از به‌کارزدن استعدادها و علایقشان بازدارد. آن کسانی که در خطوط مونتاژ به کارهای تکراری مشغول‌اند، ممکن است از فعالیت محدودشان دچار ملالت شوند. تحدید وظایف و استانداردسازی ممکن است «عجز آموخته»[5] پدید آورد؛ یعنی کنارآمدن با تغییراتی که به‌منظور بهبود عملکرد سازمان صورت می‌گیرد، برای فرد دشوار باشد.
برخی از منتقدان دیوان‌سالاری را به‌دلیل هزینه‌های اجتماعی سنگینی که تحمیل میکند، کژکارکرد می‌انگارند و تقبیح می‌کنند. سلسله‌مراتب و تقسیم کار به اعضا امکان می‌دهد از زیر بار مسئولیت و فهم فعالیت‌های مشکل‌آفرین شانه خالی کنند. همچنین، اعضا ممکن است از ورزه‌های دیوان‌سالارانه برای عادی‌کردن نه تصحیح کجروی بهره برند؛ برای نمونه، می‌توان به مشکلات بارها نادیده‌گرفته‌شده‌ای اشاره کرد که در وقوع این رویدادها دخیل بوده است: فجایع شاتل فضایی ناسا و سوانح نیروگاه‌های شیمیایی و هسته‌ای، تخلفات در شرکت‌ها که راه را برای تولید محصولات غیرایمن و جرایم یقه‌سفید باز گذاشته است، و سوءاستفاده از قدرت که به نسل‌کشی و دیگر قساوت‌ها منتهی شده است. افزون‌براین، دیوان‌سالارشدن تولید و توزیع کالاها و خدمات را در گستره‌ای جهانی همگن می‌سازد و بدین‌ترتیب تنوع محلی را از میان برمی‌دارد. سرانجام، ساختارهای دیوان‌سالار ممکن است به نابرابری‌های جامعه‌ای گسترده‌تر، از جمله نابرابری‌های جنسیتی، قومی و طبقاتی، را بازتولید و تقویت کند.
تلاش‌هایی برای اصلاح معایب دیوان‌سالاری
سازمان‌های جمع‌گرا[6]
برای مقابله با تأثیرات منفی دیوان‌سالاری، برخی از عمل‌ورزان سازمان‌هایی را طراحی کرده‌اند تا پاسخ‌گوی منافع اعضا و اجتماعات آنان باشد. این سازمان‌ها که به سازمان‌های تعاونی، جمعی، دموکراتیک یا جمع‌گرا مشهورند، از ورزه‌هایی دفاع می‌کنند که به‌وضوح آنتی‌تز ورزه‌های دیوان‌سالارانه‌اند. به‌جای تقسیم‌کاری سفت و سخت، وظایف به‌شکلی چرخشی میان اعضا جابه‌جا می‌شود. به‌جای استقرار سلسله‌مراتب و تصمیم‌گیری از بالا به پایین و طولی، اعضا به‌شکلی توافقی و دموکراتیک تصمیم می‌گیرند. به‌جای مقررات ثابت و نامتغیر، مقررات منعطف و تغییرپذیری بر عملکرد سازمان حکم می‌راند. آمیختگی اموال و حقوق شخصی و گروهی اعضا را قادر می‌سازد در مالکیت جمعی سازمان شریک شوند. اعضای سازمان به‌جای آنکه ناچار باشند از پیش شایستگی اشغال جایگاه‌های شغلی را پیدا کنند، «در حین کار» مهارت کسب می‌کنند. تکیه بر شکلی «ارزشی‌عقلانی»[7] از اقتدار، از رهگذر تعهدی جمعی به رسالت سازمان، اعضا را به یکدیگر پیوند می‌دهد.
سازمان‌های جمع‌گرا برای انطباق با اشکال سازمانی استاندارد، هم با فشارهای بیرونی و هم با فشارهای درونی مواجه‌اند. از قضا، ورزه‌های معطوف به حمایت از مشارکت و همبستگی گروهی مانند تصمیم‌گیری گروهی از طریق توافق یا تکیه بر پیوندهای دوستانۀ معنادار، نتایج ناخواستۀ خاص خود را بر سازمان تحمیل و نابرابری‌های گسترده‌تر در جامعه را بازتولید می‌کنند. بسیاری از سازمان‌های جمع‌گرا ورزه‌های جمع‌گرایانۀ خود را به یک‌سو نهاده یا آنها را جایگزین ورزه‌های دیوان‌سالارانه کرده‌اند، اگرچه استثنائاتی چند ‐ مانند تعاونی‌های «موندراگون»[8]، «اتحادیۀ بین‌المللی چاپ»[9]، سازمان «مرد سوزان»[10]، پروژه‌های رایانه‌ای «متن باز»[11] ‐ حاکی از آن است که سازمان‌های جمع‌گرا می‌تواند پابرجا بماند.
سازمان‌های معاصر
سازمان‌های معاصر به‌صورت فزاینده‌ای از ورزه‌های جمع‌گرایانۀ تعدیل‌شده، مانند مشارکت کارگران، سلسله‌مراتب افقی‌شده، و رسالت‌های سازمانی بهره می‌گیرند. در طول دو دهۀ 1980 و 1990، سازمان‌های کوچک مرکززدوده نشان داده است از حیث نوآوری و واکنش به تغییرات برتر از دیوان‌سالاری‌های بزرگ است. ورزه‌های «تولید ناب»[12] به‌منظور بهبود تولید کنترل بر کار، کارگران را بیش از پیش به خودشان می‌سپارند و از این رهگذر از تجارب و خلاقیت کارگران که در غیراین‌صورت بکر و دست‌نخورده می‌ماند، بهره می‌گیرند. همچنین، شرکت‌ها کوشیدند از رهگذر فرهنگ سازمانی و تدوین بیانیه‌های رسالت، به کار کارگرانشان معنا بخشند. بااین‌حال، برخی منتقدان این تغییرات را تغییراتی نمادین می‌دانند که در جامۀ توان‌بخشی به کارگران، استثمار را پنهان می‌سازند. پژوهشگران تغییرات ساختاری گسترده‌تری چون تأسیس اتحادیه‌ها و شوراهای کارگری قدرتمندتر را، که نمایندۀ منافع کارگران باشد، پیشنهاد می‌کنند. برخی دیگر پیشنهاد می‌کنند اشکال حرفه‌ای و گروهی سازمان‌ها می‌تواند آوردۀ اعضای سازمان و استقلالشان را افزایش دهد و چنین سازمان‌هایی می‌تواند برای بهبود سازمان‌مندی و تولید در کنار دیوان‌سالاری‌های سنتی فعالیت کند.
و نیز ببینید: جرایم شرکت‌ها؛ نابرابری؛ گروهه‌سالاری؛ نهاد تام؛ جرایم یقه‌سفیدان.
بیشتر بخوانید
Adler, Paul S. and Bryan Borys (1996). “Two Types of Bureaucracy: Enabling and Coercive”, Administrative Science Quarterly 41(1): 61–89
Rothschild, Joyce and J. Allen Whitt (1986). The Cooperative Workplace: Potentials and Dilemmas of Organizational Democracy and Participation, New York: Cambridge University Press
Scott, W. Richard. [1981] (2003). Organizations: Rational, Natural, and Open Systems, 5th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall
Weber, Max. [1946] (1958). “Bureaucracy”, pp. 196–204, 214–16 in Max Weber: Essays in Sociology, edited and translated by H. H. Gerth and C. Wright Mills. New York: Oxford University Press
[1] bureaucracy
[2] Fairness
[3] oligarchy
[4] depersonalization
[5] trained incapacity
[6] Collectivist Organizations
[7] value-rational
[8] Mondragón cooperatives
[9] International Typographical Union
[10] Burning Man organization
[11] Open Source projects
[12] lean production
