تیلوریسم [1]مجموعه‌ای از ایده‌هاست که فردریک وینسلو تیلور (1856-1915) به‌نام «مدیریت علمی» در پایان سدهٔ ۱۹ و آغاز سدهٔ ۲۰ در ایالات متحده، در خصوص مدیریت کارخانه مطرح کرد. هستهٔ اصلی تیلوریسم نظامی از مدیریت است که در آن، مدیران و مهندسان مسئول‌اند که اساساً از رهگذر مطالعهٔ حرکت و زمان به برنامه‌ریزی و بهینه‌سازی وظایف مبادرت ورزند، درحالی‌که کارگران مسئول‌اند وظایف مجزا را همان‌گونه که دستور گرفته‌اند به انجام برسانند. 

جنبش مشهور به مدیریت علمی که کارش را به‌طور جدی در اواخر سدهٔ ۱۹ آغاز کرد، بر پاره‌ای از ایده‌های قدیمی‌تر متکی بود که شناخته‌شده‌ترین‌شان ایده‌های چارلز ببیج[2] (1791-1871) و دبلیو. اس. جِوِنز[3] (1835-1882) بود. ببیج بر این نکته پای می‌فشارد که تقسیم کار داخلی کارخانه از رهگذر خردکردن کار به وظایف مجزایی که به‌دست کارشناس انجام‌شدنی است، در بازده‌های کاری اثر می‌گذارد. هم ببیج و هم جونز مدافع تحلیل نظام‌مند کار از جمله گردآوری و کاربست داده‌هایی است که از رهگذر مشاهدهٔ فرآیند کار به‌دست می‌آید.

  در اواخر سدهٔ ۱۹، به‌موازت بزرگ‌شدن کارخانه‌ها در اثر ادغام فزایندۀ عملیات‌ها در شرکت‌های سهامی تازه‌شکل‌گرفته، مدیران با مشکلات جدیدی روبه‌رو شدند. مدیران و مهندسان بر مشکلات «مدیریت کارگاه»[4] مانند طراحی کارخانه، فرآیندهای تولید، و نظام پاداش و دستمزد تمرکز کرده بودند. در همین دوران، تیلور طرح ایده‌های خود را آغاز کرد؛ ابتدا از 1878 تا دههٔ 1880 در کارخانهٔ فولاد میدویل[5] در پنسیلوانیا و بعدتر وقتی آن کارخانه به شرکت فولاد بیت‌لحم[6] تغییر نام داد. تیلور به‌دنبال چاره‌ای برای مشکلاتی بود که در مدیریت سنتی می‌دید؛ مدیریتی که کارگران را آزاد می‌گذاشت با استفاده از «حساب سرانگشتی»[7] کار را هرجور که می‌خواهند انجام دهند و زمینۀ «تظاهر نظام‌مند به کار»[8]، یا محدودشدن تولید محصول توسط کارگران را فراهم می‌کرد.

  تیلور در کتاب خود با عنوان اصول مدیریت علمی که در سال 1911 منتشر شد، چهار اصل اساسی مدیریت علمی را ترسیم و توصیف کرد: 1- توسعهٔ «دانش علمی» یا رویه‌های استاندارد به جای حساب سرانگشتی؛ 2- گزینش و تربیت نظام‌مند کارگران برای مشاغل یا وظایف مناسب؛ 3- وادارکردن کارگران به کار مطابق با استانداردها از رهگذر «مواظبت» و «پاداش روزانۀ درخور»؛ و 4- «تقسیم تقریباً برابر کار و مسئولیت میان کارگران و مدیران». نکتهٔ آخر بخشی از تأکید تیلور بر «همکاری هماهنگ» میان نیروی کار و مدیریت است؛ بدین‌صورت که مدیران همهٔ مسئولیت‌های مربوط به برنامه‌ریزی کار را بر عهده دارند و از کارگران انتظار می‌رود صرفاً از روال تجویزشده پیروی می‌کنند.

عنصر مهم دیگر تیلوریسم ایده‌های فرانک بی. و لیلیان گیلبرت (1868-1924 و 1878-1972) دربارهٔ مطالعهٔ حرکت و روان‌شناسی صنعتی است. گیلبرت‌ها از رهگذر مطالعهٔ حرکات بدنی و تلاش برای ازبین‌بردن حرکات غیرضروری و ساده‌سازی حرکات ضروری و یافتن مناسب‌ترین توالی در حرکات بر بهترین روش اجرای کار و کاهش خستگی تمرکز کردند.

محتوای تیلوریسم در طول زمان تغییر کرده و گاه از ایده‌های آغازین تیلور و گیلبرت‌ها فاصله گرفته است. بنا به استدلال تیلور، عناصر مهم دیگر در مدیریت علمی عبارت است از پرداخت‌های اضافی برای کارهای دشوار اضافی و استانداردسازی سفت‌وسخت نظام، توجه موشکافانه به عدم افزایش بیش‌ازحد شمار کارگران، گوش‌دادن به ایده‌های کارگران و پاداش‌دادن به کارگران در ازای بهبود کارایی، نظامی از سرکارگران کارآمد و مطالعهٔ انگیزۀ کارگران. بسیاری از این ایده‌ها در اثنای تحول تیلوریسم به نظامی مدیریتی از دست رفت. هم تیلور و هم گیلبرت‌ها به‌دقت دربارهٔ خطرهای کار زیاد هشدار داده‌اند. بااین‌حال، به‌محض آنکه این نظام مدیریتی اشاعه و پیچیدگی یافت، تیلوریسم اساساً این‌گونه فهم شد که تأکیدی است بر خردکردن کار به وظایف مجزا که می‌توان از رهگذر مطالعهٔ حرکت و زمان میزان اتلاف در آن را تحلیل کرد. این نظام افزون بر اینکه استقلال کارگران را شدیداً محدود کرده است، نزد کارگران و اتحادیه‌ها شکلی از افزایش سرعت کار بوده است که به مشکلات بسیاری همچون افزایش استرس کار، خشمارنج و نارضایتی کارگران و در نتیجه تضاد مدیران و کارگران، اشکال فردی مقاومت مانند خراب‌کاری و اشکال سازمان‌یافتهٔ مقاومت می‌انجامد و به همین دلیل محکوم شده است.

تیلوریسم بخش مهمی از الگوی سنتی تولید انبوه است که عموماً از آن با عنوان «فوردیسم» یاد می‌شود. فوردیسم در ایالات متحده پدید آمد و خصوصاً پس از جنگ دوم جهانی، به‌شکل غالب تولید در بیشتر کشورهای صنعتی مبدل شد. فوردیسم در مقام نوعی الگوی سازمان‌دهی کار، به تولید انبوه کالاهای استانداردشده با استفاده از کارگرانی نیمه‌ماهر اطلاق می‌شود. تیلوریسم راه ورود به فوردیسم است، زیرا از رهگذر مزیت مقیاس در بهبود بازده دخیل است. تیلوریسم این مزیت را از رهگذر جداسازی فکر و عمل ‐ که غالباً نوعی فرآیند مهارت‌زدایی تلقی می‌شود ‐ محقق می‌کند؛ بدین‌صورت که مدیران و مهندسان بخش برنامه‌ریزی مسئول تجزیۀ وظایف به خردترین کارها و وضع استانداردهایند، حال‌آنکه از کارگران انتظار می‌رود فقط وظایفشان را مطابق با دستورالعمل انجام دهند.

روش‌های تیلوریستی به‌شکل گسترده‌ای در همهٔ بخش‌های تولیدی کشورهای توسعه‌یافته و درحال‌توسعه به‌کار گرفته شده است و همچنین در اتحاد جماهیر شوروی تحت رهبری لنین از آن استقبال شد. بااین‌حال، آرمان جداسازی کامل میان فکر و عمل در بیشتر جاها به‌طور کامل به‌وقوع نپیوست. یکی از دلایل عدم تحقق کامل آن مقاومت اتحادیه‌ها و کارگران بود. شاید از آن هم مهم‌تر این نکته باشد که در بسیاری از کارخانه‌ها، کارگران برای اینکه کارهای روزمره به‌آرامی و منظم پیش رود، ناچار بودند در مواجهه با مشکلات موجود در فرآیند برنامه‌ریزی، قدری از آزادی عمل خود را حفظ کنند و به‌کار زنند.

هرچند اشکال پسافوردیستی تولید مانند مدل تقاضاراهبر تولید ناب به‌نحو فزاینده‌ای جای الگوی فوردیستی را می‌گیرد، دانشوران از جایگاه روش‌های تیلوریستی در فرآیندهای کاری پسافوردیستی بحث می‌کنند. از روش‌های تیلوریستی امروزه به‌صورت گسترده‌ای در صنایع خدماتی استفاده می‌شود؛ مانند تقسیم کار و استانداردسازی مفرط در صنعت غذاهای فوری که مک‌دونالد پیشگام آن بود. نمونهٔ دیگری از استانداردسازی تیلوریستی در خدمات گفت‌وگوهای ازپیش‌نوشته‌شده‌ای است که در صنایع خدماتی گوناگون از رستوران‌ها و خرده‌فروشی‌ها گرفته تا مراکز پشتیبانی تلفنی که در آنها کارکنان مجبورند با مشتریان تعامل کنند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. بااین‌حال، برخی استدلال می‌کنند در بخش تولید کارخانه‌ای، الگوهای پسافوردیستی‌ای چون تولید ناب آغازگر وحدت دوبارۀ فکر و عمل بوده است و بدین‌ترتیب تیشه به ریشۀ الگوی تیلوریستی می‌زند. بااین‌حال ‐ چنان‌که بسیاری از مشاهده‌گران خاطرنشان کرده‌اند ‐ هرچند روش‌های تولید ناب به‌وضوح معطوف است به ترغیب کارگران به مشارکت فکری در بهبود مستمر فرآیند کار، کارها همچنان به وظایف مجزا تجزیه می‌شود و هدف اصلی نیز وضع و بهبود استانداردهای کاری از طریق مطالعهٔ دقیق حرکت و زمان ‐ و البته روش‌های دیگر ‐ است. بنابراین، بسیاری روش‌های تولید ناب را شکلی از نوتیلوریسم می‌دانند که کارگران را در تنظیم و توسعهٔ استانداردهای جدید درگیر می‌سازد.

و نیز ببینید: بیگانگی؛ رضایت شغلی؛ تقسیم کار؛ اتحادیه‌های کارگری؛ مدیریت علمی.

بیشتر بخوانید

Taylor, Frederick Winslow. [1911] (1998). The Principles of Scientific Management. Mineola, NY: Dover

Vidal, Matt (2007). “Manufacturing Empowerment? ‘Employee Involvement’ in the Labor Process after Fordism.” Socio-Economic Review 5(2): 197–232

Wren, Daniel A. (2004). The History of Management Thought. 5th ed. New York: Wiley

  [1] Taylorism 

[2] Charles Babbage

 [3] W. S. Jevons

 [4] shop management

[5] Midvale Steel Company

 [6] Bethlehem Steel Company

 [7] rules of thumb

[8] systematic soldiering