بازنشستگی[1] اصطلاحی اقتصادی است که به‌طور سنتی، به پایان کار دستمزدی اشاره دارد و اغلب نشانگر پایان زندگی حرفه‌ای و شغلی فرد است. در ایالات‌متحده، بازنشستگی معمولاً با دریافت مستمری تأمین اجتماعی، بهره‌مندی از پوشش بیمة سلامت مدیکر و دریافت مستمری‌های خصوصی بازنشستگی، برای جبران کمبود پس‌انداز همراه است. 

یکی از مؤلفه‌های اساسی فرایند بازنشستگی، مسئلۀ سن بازنشستگی است. دو مفهوم مهم در این زمینه، سن بازنشستگی اجباری و سن «طبیعی» یا «کامل» بازنشستگی است. مسائل مربوط به سن بازنشستگی اجباری، حول تغییرات رخ داده در «قانون تبعیض سنی در شغل (اِی.دی.ای.اِی)[2]» می‌گردد. ای.دی.ای.ای که در سال 1967 تصویب شد، از رهگذر منع استخدام یا اخراج افراد، برمبنای سن به مسائل مربوط به سن در محل کار توجه کرد. در سال 1978، شمول این قانون، با افزودن یک متمم افزایش یافت. این متمم، شرکت‌ها را از تحمیل بازنشستگی اجباری به کارکنان، پیش از آنکه به 70 سالگی برسند، منع کرد. به‌تازگی و در سال 1986، متمم دیگری به ای.دی.ای.ای افزوده شد که شرکت‌ها را از گذاشتن شرط سنی برای بازنشستگی اجباری منع می‌کرد.

  تاحدی در نتیجه وضع ای.دی.ای.ای امروزه ایالات‌متحده هیچ‌گونه سن بازنشستگی اجباری ندارد. با وجود این، ادارۀ تأمین اجتماعی (اس.اس.ای)[3] سنی را برای گرفتن مزایای کامل تأمین اجتماعی شرط کرده است. ادارۀ تأمین اجتماعی، از اصطلاح سن بازنشستگی طبیعی یا سن بازنشستگی کامل، برای توصیف سنی استفاده می‌کند که در آن، فرد می­تواند از مزایای کامل بازنشستگی بهره‌مند شود. بازنشستگی پیش از سن طبیعی، جریمه و کسری به همراه دارد، حال آنکه بازنشستگی پس از سن طبیعی، مزایای بیشتری به ارمغان می‌آورد. بر اساس نظر ادارۀ تأمین اجتماعی در سال 2006، سن طبیعی یا کامل بازنشستگی برای کسانی که در سال 1937 و قبل از آن متولد شده‌اند، 65 سال است و برای کسانی که پس از 1937 به دنیا آمده‌اند، سن بازنشستگی طبیعی و کامل با اضافه‌حقوق، ماهیانه بالا می‌رود. برای کسانی که در 1960 و پس از آن به دنیا آمده‌اند، سن بازنشستگی 67 سال است.

  بازنشستگی زودهنگام در برابر بازنشستگی تدریجی[4]

  بنا به گزارش ادارۀ سرشماری ایالات‌متحده، پیش از دهة 1990، جریان غالب به‌سوی بازنشستگی زودهنگام بود؛ یعنی افراد پیش از آنکه مستحق دریافت مزایای کامل شوند، بازنشسته می‌شدند. اکنون جریان غالب به‌سوی بازنشستگی تدریجی، تغییر جهت داده است (کاهش تدریجی ساعات کار و سبک کردن کار، برای گذار به نقش بازنشستگی). بنا به گزارش «پیمایش اطمینان از بازنشستگی»[5] در «مؤسسۀ پژوهش پیرامون مزایای شغلی (ای.بی.آر.آی)[6]، در سال 2006، گرچه کارکنان فعلی از گزینه‌های بازنشستگی بیشتری، نظیر بازنشستگی تدریجی سود می‌برند، اما شرکت‌ها به‌تازگی تنها برنامه‌های بازنشستگی تدریجی ارائه می‌کنند.

  گرچه بازنشستگی تدریجی ممکن است ارجحیت داشته باشد، موانعی مانند قوانین و مقررات مانع دسترسی گسترده به گزینه‌های بازنشستگی تدریجی می‌شوند. نسخه‌های اولیۀ «قانون تأمین درآمد بازنشستگی کارکنان (اریسا)»[7] بازنشستگان شاغل را از برداشت پول از مستمری‌شان منع کرد. افزون بر این، اگر بازنشسته ای کاری پاره‌وقت داشت، مزایای تأمین اجتماعی کاهش می‌یافت. در سال 2000، تصویب «قانون آزادی شغلی شهروندان سالمند[8]»، این موانع را برطرف کرد. قانون مذکور، محدودیت‌های برداشت پول از سوی بازنشستگان شاغل را تعدیل کرد. بر اساس قانون مذکور، افراد می‌توانند بدون کاهش مزایای تأمین اجتماعی خود، در دورۀ بازنشستگی شاغل باشند. افزون بر بازنشستگی تدریجی، ترکیب جملگی عوامل (مستمری‌ها، قوانین، مصوبات)، به چیزی انجامیده است که اکنون «بازنشستگی دیرهنگام» می­نامند و بر اساس آن، افراد در 67 سالگی و گاهی اوقات 70 یا 80 سالگی بازنشسته می‌شوند. گذشته از این، «مشاغل انتقالی[9]» -یعنی مشاغلی که به گذار افراد از حیات حرفه‌ای طولانی به بازنشستگی کمک می‌کنند - نیز متداول است.

  بازنشسته‌شدن نسل انفجار زادوولد

مسائل مربوط به شیوه‌های بازنشستگی، به یکی از مهم‌ترین دغدغه‌ها بدل شده است، چراکه بخش بزرگی از جمعیت ایالات‌متحده، یعنی نسل انفجار زادوولد -که پس از جنگ جهانی دوم بین سال‌های 1946 تا 1964 زاده شدند- به سن بازنشستگی نزدیک می‌شوند. به گزارش ادارۀ سرشماری ایالات‌متحده، موج نخست در سال 2008، به 62 سالگی و در سال 2011، به 65 سالگی خواهند رسید. به‌واقع، ادارۀ سرشماری برآورد می‌کند که در سال 2020، شمار افراد 60 تا 64 ساله، نسبت به افرادی که در سال 2000 همین سن را داشتند، دوبرابر خواهد شد. شمار افراد 65 سال به بالا، در سال 2030، دو برابر سال 2000 خواهد شد؛ یعنی از 35 میلیون نفر به 75 میلیون نفر افزایش خواهد یافت. این شمار خالص بازنشسته‌های بالقوه، سبب شده است که قانون‌گذاران، شرکت‌ها و افراد در نگاه گذشته‌شان به بازنشستگی تجدیدنظر کنند. بازنشستگی نسل انفجار زادوولد، اغلب به‌منزلۀ از کف‌دادن درصد زیادی از نیروی کار ماهر و کارآزموده انگاشته می‌شود.

عدم‌قطعیت‌های بازنشستگی

دو جریان به عدم‌قطعیت در بازنشستگی می‌انجامد. نخست، شمار خالص افراد یا بخشی از جمعیتی است که در آستانه رسیدن به سن بازنشستگی است؛ دوم، جریانی است که از بالارفتن امید به زندگی حکایت دارد. حجم بازنشستگان، پرسش‌هایی را دربارۀ توانایی برنامه‌های فدرالی نظیر، تأمین اجتماعی در تأمین مالی جمعیت سالمند فعلی، پیش آورده است. کسانی که به مسئلۀ بازنشستگی توجه دارند، از این بابت نگران‌اند که مدیکر، همة هزینه‌های سلامت بانی‌هایش را پوشش نخواهد داد.

دوم اینکه، با افزایش امید به زندگی و طول عمر، بسیاری احساس می‌کنند که اگر بازنشسته شوند، بر اساس درآمد حاصله از تأمین اجتماعی، مستمری‌ها و پس‌انداز، نمی‌توانند سبک زندگی فعلی خود را برای 20 سال بعد یا بیشتر حفظ کنند. بازنشستگان، اغلب نسبت به شروط و قیود حساب مستمری کارفرمابنیادشان، حتی وقتی این شرایط را برایشان توضیح می‌دهند، تردید دارند. مطابق پیمایش‌های صورت‌گرفته درخصوص کارگران فعلی، 70 تا 80 درصد افراد برآورد می‌کنند که در دورۀ بازنشستگی، ناچارند برای تأمین هزینه‌هایشان کار کنند.

دیدگاه‌های فردی در باب بازنشستگی

  به‌رغم عدم‌قطعیت‌هایی که پیش‌‌تر گفته شد، نوشتارگان موجود دیدگاه افراد در باب بازنشستگی را مثبت، مساعد و امیدوارانه ارزیابی می‌کند. برخی نظریه‌پردازان، مدت‌ها باور داشتند که بازنشستگی (پایان دورۀ دوم[10])، راه را برای دوره‌ای از تجدید حیات و رشد شخصی (دورۀ سوم) که در آن کامیابی و پیشرفت شخصی ممکن می‌شود، هموار می‌کند. نظریۀ فعالیت را نیز می‌توان درخصوص این دوره از زندگی، به‌کار بست. بر اساس این نظریه، بازنشستگی دوره‌ای است که افزایش تعاملات اجتماعی رسمی و غیررسمی، خوشی بیشتری را به ارمغان می‌آورد؛ چراکه در این دوره، بازنشستگان نقش‌های اجتماعی تازه و رضایت‌بخشی را برعهده می‌گیرند.

  مطالعات کیفی نشان می‌دهد که پس از بازنشستگی، نگرش افراد نسبت به بازنشستگی تغییر می‌کند. بسیاری در آغاز، بازنشستگی را مثبت می‌انگارند؛ اما در نتیجة تغییرات پس از بازنشستگی، این نگرش مثبت افول می‌کند و برخی در اثر تغییر نقش، دچار بحران هویت می‌شوند. به واقع، برخی مطالعات نشان می‌دهد که بازنشستگی، یکی از ده رویداد پراسترس زندگی است. به دیگر سخن، دیدگاه‌های مثبت اولیه در باب بازنشستگی با تغییر نقش، انزوا و استرسی که برای بازنشسته به دنبال دارد، خنثی می‌شود.

گفتنی است که بیشتر مطالعات تجربی، خاطرنشان می‌سازند که این دیدگاه، عموماً امیدوارانه و خوش‌بینانه در باب بازنشستگی از طبقه اجتماعی، جنسیت، نژاد، منزلت زناشویی و شغلی و وضع سلامتی افراد، به‌شدت تأثیر می‌پذیرد. نابرابری‌های تجربه‌شده در طول زندگی، به دورۀ بازنشستگی هم سرایت می‌کند. کسانی که از طبقه اجتماعی (سطح تحصیلی، درآمد و وجهۀ شغلی) بالاتری برخوردارند، منابع درآمدی بیشتر و منزلت اجتماعی بالاترشان را به هویت پسابازنشستگی خود منتقل می‌کنند. زنان، به‌ویژه کسانی که از نسل اول انفجار زادوولدند، ممکن است به‌دلیل هنجارهای جنسیتی آن دوره و بیوگی‌شان، بیرون از منزل کار نکرده باشند و این موضوع سبب شود که در دوران بازنشستگی نسبت به همتایان مذکرشان، امنیت مالی کمتری داشته باشند. درخصوص نژاد، گفتنی است که نابرابری‌های درآمدی که به زیان امریکایی-افریقایی‌ها و امریکایی‌های لاتین‌تبار وجود دارد، به امنیت مالی کمتر آن‌ها در دورۀ بازنشستگی می‌انجامد. وضع نامساعد سلامت، افراد را وادار می‌کند که زودتر و با مزایای کمتر، بازنشسته شوند؛ آن‌هایی که سالم‌ترند، در دوران بازنشستگی‌شان رضایت بیشتری دارند.

برای درک عوامل گوناگون مؤثر بر تجربه بازنشستگی، بایستی به تغییرات جمعیت‌شناختی، قوانین، برنامه‌های بازنشستگی و پرداخت مستمری صنعت خصوصی و نیز ویژگی‌ها و اوصاف فردی توجه داشت.

و نیز ببینید: نظریۀ فعالیت؛ تبعیض سنی؛ نسبت وابستگی؛ نظریۀ کناره‌گیری؛ سیر زندگی؛ مدیکر؛ مستمری بازنشستگی و تأمین اجتماعی؛ پیرشدن جمعیت

بیشتر بخوانید

Clark, Robert and Olivia Mitchell, eds. 2005. Reinventing the Retirement Paradigm. New York: Oxford University Press

Employee Benefit Research Institute. 2006. “Will More of Us Be Working Forever? The 2006 Retirement Confidence Survey.” Employee Benefit Research Institute Issue Brief 292:1–28

Equal Employment Opportunity Commission. 2006. “Age Discrimination in Employment Act.” Washington, DC:

 Equal Employment Opportunity Commission. Retrieved January 1, 2008 (http://www.eeoc.gov/policy/adea.html)

Holmes, Thomas and Richard Rahe. 1967. “The Social Readjustment Rating Scale.” Journal of Psychosomatic Research 11(2):213–18.

Hudson, Robert, ed. 2005. The New Politics of Old Age Policy. Baltimore: Johns Hopkins University Press

Laslett, Peter. 1991. A Fresh Map of Life: The Emergence of the Third Age. Cambridge, MA: Harvard University Press

[1] retirement   

[2] Age Discrimination in Employment Act (ADEA)   

[3] Social Security Administration (SSA

 [4] phased retirement

 [5] Retirement Confidence Survey

 [6] Employment Benefit Research Institute’s (EBRI)

  [7] Employee Retirement Income Security Act (ERISA)

  [8] Senior Citizen Freedom to Work Act

  [9] bridge jobs

  [10] second age