درحالی‌که اقتصاددانان بازارهای کار[1] را برحسب افت‌وخیزهای عرضه و تقاضای نیروی کار در مشاغل مختلف تحلیل می‌کنند، جامعه‌شناسان بر عوامل دیگری تمرکز می‌کنند که بر تصمیمات کارفرمایان در استخدام افراد و قابلیت کارگران برای یافتن جایگاهی بهتر اثر می‌گذارند. بیشتر پژوهش‌های جامعه‌شناختی این را که سرمایهٔ انسانی کارمندان (یعنی تحصیلات و آموزش‌هایشان) چگونه آنها را برای ورود به بازار کار آماده می‌کند و موفقیت آنان در بازار کار را تضمین می‌کند می‌کاود. کوشش‌های آغازین برای برقراری تمایز میان بازارهای درونی و بیرونی کار صورت گرفته است. بازارهای بیرونی به استخدام نیرو از بیرون از سازمان اشاره دارد، حال آنکه بازار درونی استفادهٔ کارفرمایان از نردبان ترقی و محرک‌های شغلی برای شناسایی شایستهٔ‌ترین نامزدهای ارتقای شغلی در درون سازمان را بازمی‌تابد. 

شاخهٔ دیگری از پژوهش‌های جامعه‌شناختی بازارهای کار این را که کارگران چگونه کار پیدا می‌کنند بررسی می‌کند. مارک گرانووتر[2] بر اهمیت متغیر سرمایهٔ انسانی در کمک به کارگران برای پیداکردن کار صحه می‌گذارد و نقش شبکه‌های اجتماعی را در اشاعۀ اطلاعات دربارهٔ فرصت‌های شغلی برجسته می‌سازد. گرانووتر دریافت اطلاعات گردآمده از افرادی که نزدیک‌ترین افراد به کارگران‌اند (پیوندهای نیرومند) ضرورتاً ارزشمندتر از اطلاعاتی نیست که آنان از همنشینان غیررسمی خود (پیوندهای سست) دریافت می‌کنند. دلیل این مسئله آن است که پیوندهای نیرومند به‌دلیل همگونی فرهنگی‌شان با افراد کمتر می‌تواند اطلاعات تکمیلی بازار کار را در اختیار آنان گذارد. حال‌آنکه پیوندهای سست به‌دلیل فاصلهٔ اجتماعی‌شان از فرد جویای کار اطلاعات متنوع‌تری را گرد می‌آورند.

اُلیور ویلیامسون[3] بر آن است که کارفرمایان، مضار، و منافع احتمالی استفاده از بازارهای کار (استخدام پیمانکاران بیرون از سازمان برای برآوردن نیازهایی خاص) یا سلسله‌مراتب‌ها را (ایجاد ساختارهای سازمانی‌ای که به بازارهای درونی و بلندمدت کار قوام می‌بخشد) مورد ارزیابی قرار می‌دهند. شرکت‌های موفق، بر اساس نیازهایشان، هم برون‌سپاری می‌کنند و هم کارگران خود شرکت را به خدمت می‌گیرند. شرکت‌ها، با تکیهٔ هم‌زمان به بازارهای درونی و بیرونی کار، می‌توانند خود را با رونق و رکود اقتصادی سازگار کنند.

  جامعه‌شناسان این را که بازارهای کار چگونه نابرابری‌ها خصوصاً نابرابری‌های نژادی و جنسیتی را بازمی‌تابد، مطالعه می‌کنند. یکی از فرضیه‌ها دربارهٔ بخش‌بندی بازار کار بر آن است که در جهان توسعه‌یافته، مردان سفیدپوست مجموعه‌ای از جایگاه‌های محوری ممتاز را اشغال می‌کنند، حال‌آنکه غیرسفیدها و زنان از ورود به این بازارها منع می‌شوند و به‌ناچار به مشاغل حاشیه‌ای و دست دوم روی می‌آورند. باربارا رسکین[4] و پاتریشیا روس[5] دریافتند کارفرمایان طرح‌‌هایی (یا صفوف کاری‌ای) ایجاد می‌کنند که مشاغل جذاب و پردرآمد را برای مردان سفیدپوست کنار می‌گذارد و غیرسفیدها و زنان را به جایگاه‌های ناخوشایند تنزل می‌دهند. این جداسازی بخش‌بندی بازار کار را دامن می‌زنند و به جداسازی جنسی یا نژادی در محل کار می‌انجامد. ساموئل کون[6] شواهدی یافت دال بر اینکه تبعیض‌های آشکار زنان و غیرسفیدها را از مشاغل رده‌بالا محروم می‌سازد. آخرین شاخهٔ پژوهش جامعه‌شناختی بازار کار، نقش سازمان‌های طرف سوم، یعنی میانجی‌های بازار کار را بررسی می‌کند. این سازمان‌ها در کارآمدکردن ورزه‌های استخدامی، کاستن هزینه‌های کاریابی و سازگارکردن مشاغل با کیفیت برای کارگران تأثیرگذارند.

  و نیز ببینید: تقسیم کار؛ نرخ مشارکت نیروی کار؛ برون‌سپاری؛ جداسازی شغلی؛ بازار کار دوپاره.

بیشتر بخوانید

Cohn, Samuel. (2000). Race and Gender Discrimination at Work. Boulder, CO: Westview

Granovetter, Mark S. (1973). “The Strength of Weak Ties.” The American Journal of Sociology 78(6): 1360–80

Reskin, Barbara and Patricia Roos. (1991). Job Queues,

Gender Queues. Philadelphia: Temple University Press

Williamson, Oliver E. (1983). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications. New ed. New York: Free Press

[1] Mark Granovetter

[2] Oliver Williamson

[3] Barbara Reskin

 [4] Patricia Roos

[5] Samuel Cohn