رضایت شغلی[1] به رفاه سوژگانی فرد در محیط کار اطلاق می‌شود. این مفهوم به‌دلیل سرشت سوژگانی‌اش، چندان توجه اقتصاددانان جریان اصلی ایالات متحده را جلب نکرده است. باوجوداین، رضایت شغلی دیرزمانی دغدغۀ اصلی روان‌شناسان و جامعه‌شناسان سازمانی بوده است. 

علاقه به این مفهوم از نظریات نخستین در باب انگیزه‌های کاری افراد یا در واکنش به آنها زاده شد و در آغاز سدهٔ بیستم مهندسان صنعتی آن را به کار بستند. پس از کارهای فردریک وینسلو تیلِر[2] (1856-1915) دربارهٔ آنچه به اصطلاح مدیریت علمی نامیده می‌شد، بخش درخور توجهی از تمرکز مهندسی صنایع در سدهٔ بیستم بر این نظریه استوار شد که کارگران هرجا که بتوانند از زیر کار شانه خالی می‌کنند و به همین دلیل، باید از رهگذر نظارت از نزدیک و محرک‌های مالیِ به‌درستی طراحی‌شده، آنان را به صرف تمام توانشان واداشت. نخستین نظریهٔ رقیب دربارهٔ انگیزه از جنبش «مناسبات انسانی» و به‌طور خاص، نظریات جورج التون مایو[3] (1880-1949) مایه گرفت. مایو بر اساس آزمایش‌های هاثورنی که انجام داد، استدلال کرد عوامل هیجانی در تعیین بهره‌وری از عوامل «منطقی» مهم‌تر است. مایو بر آن بود ترتیبات کاری را باید به‌گونه‌ای سامان داد که به نیازهای سوژگانی کارگران به رضایت شغلی و مقتضیات تولید کارآمد توجه کند. جنبش مناسبات انسانی بر رهبری مدیریتی و طراحی کار پای فشرد و سرانجام به مکتب مدیریتی منابع انسانی[4] بدل شد.

  مطالعهٔ رضایت‌مندی شغلی مهم است نه صرفاً بدین‌دلیل که رفاه کارگران را بهبود می‌بخشد، بلکه بیشتر این پژوهش‌ها می‌کوشد به مدیریت در بهبودبخشیدن به کارآمدی و کیفیت کار کارگران یاری رساند. مقاومت کارگران در برابر مدیریت علمی تیلوریستی، که اغلب آن را محدودکنندۀ استقلال فردی می‌انگارند و استرس فزاینده زمینه را برای خشمارنج و نارضایتی کارگران فراهم ساخته است و به مشکل بهره‌وری و کیفیت انجامیده است. این نارضایتی کارگران عامل مهمی در شکل‌گیری بخش منابع انسانی در بسیاری از شرکت‌ها، برنامه‌های نظارت بر کیفیت حیات کاری در  دههٔ 1970 و کوشش‌هایی شده است که به‌تازگی برای افزایش مشارکت کارکنان از رهگذر ترتیباتی چون حلقه‌های کنترل کیفیت و کار گروهی صورت گرفته است. 

بخش درخور توجهی از نظریه و پژوهش معاصر در باب رضایت شغلی، در واکنش‌ به نظریۀ اجتماعی-روان‌شناختی‌ای بود که روان‌شناسان سازمانی، جِی. ریچارد هکمن[5] و گرگ آر. اولدهام[6]، در کتابشان ‐ بازطراحی کار ‐ که در سال 1980 منتشر شد، طرح کردند. این دو، در روایتی تازه از نظریۀ قدیمی مناسبات انسانی، استدلال کردند انگیزه و عملکرد در محیط کار بیشتر به‌واسطهٔ نحوۀ طراحی وظایف تعیین می‌شود تا به‌واسطهٔ تمایلات و جهت‌گیری‌های شخصی در قبال کار. کلید دستیابی به عملکرد کاری بهتر رضایت شغلی است که آن هم به‌نوبهٔ خود معلول «توان انگیزشی» کار است. هرچند این مدل مبتنی بر «ویژگی‌های شغلی» را رسماً در جهت‌گیری‌های کاری افراد لحاظ می‌کند، توجه را به محیط کار معطوف می‌سازد و بر آن است که رضایت و به‌تبع آن عملکرد را می‌توان با غنابخشی به کار افزایش داد. اینکه در تعیین رضایت شغلی محیط کار اهمیت بیشتری دارد یا جهت‌گیری‌ها و تمایلات شخصی، همچنان محل مناقشه است.

یکی از مشکلات مدل مبتنی بر ویژگی‌های شغلی که بیشتر روان‌شناسان و جامعه‌شناسان بدان اشاره کرده‌اند این است که چه‌بسا رضایت شغلی و عملکرد کاری هیچ ارتباطی با هم نداشته باشد. استدلال کرده‌اند که غنابخشی به کار ممکن است رضایت شغلی را ارتقا دهد، اما ارتباطی با عملکرد شغلی نداشته باشد. گذشته‌ازاین، ممکن است انگیزه و عملکرد هر دو معلول عوامل تعیین‌کنندهٔ دیگری مانند پاداش‌های بیرونی (مانند پاداش‌های مالی و رابطه با مدیران و همکاران) یا طراحی بهتر کار باشد. به همین قیاس، استدلال کرده‌اند رضایت‌مندی شغلی فردی به سنخ‌های رفتاری کارگران بستگی دارد. برخی از کارگران اهداف خودشان را پیش می‌برند و آنها را در اولویت نخست قرار می‌دهند و این‌گونه احساس رضایت می‌کنند، اما ممکن است توجهی به پیشبرد اهداف سازمانی نداشته باشند. در مقابل، دیگران ممکن است خود را با سازمان یکی بینگارند و بدان متعهد باشند، اما درعین‌حال وقتی می‌بینند کارگران دیگر کوشش کمتری می‌کنند، ناراضی شوند.

هم روان‌شناسان و هم جامعه‌شناسان مستقیماً پیوند میان محیط کار و رضایت شغلی را به پرسش نگرفته‌اند. رویکردهای تمایل‌نگر در نوشتارگان روان‌شناسی اجتماعی بر خصلت‌های شخصیتی و نگرش‌های فردی تمرکز کرده‌اند. نظریات مبتنی بر پردازش اطلاعات اجتماعی، به‌جای شرایط ابژگانی، بر نشانه‌های بافتارمند و تأثیرات اجتماعی تأکید دارد و استدلال می‌کنند ویژگی‌های شغلی دستخوش تفسیر است. رویکردهای جامعه‌شناختی‌تر نشان داده است کارگران چگونه برای خلق فعالانهٔ محیطی مثبت برای خود تلاش می‌کنند. در این دیدگاه، شرایط بیرونی ‐ یا محیط کار ‐ تأثیر مستقیمی در رضایت شغلی ندارد، بلکه رضایت‌ نتیجهٔ راهبردهای رفتاری موفقیت‌آمیز در واکنش به شرایط کاری خاص است.

پژوهش‌های تازه‌تر دربارهٔ رضایت شغلی به تأثیرات افزایش مشارکت کارگران در تصمیم‌گیری و حل مشکل بر رفاه سوژگانی (و بر عملکرد) آنان پرداخته است. بااین‌حال، این نوشتارگان بسیار کمّی است و در مجموع، بخش چشمگیری از یافته‌ها با هم متناقض است و شواهد اندکی در تأیید اثرگذاری نیرومند و منسجم مشارکت در رضایت شغلی ارائه نمی‌کند. این یافته‌های ناهمساز را می‌توان تا حدی با پژوهش‌های کیفی پیرامون رضایت شغلی تبیین کرد که حاکی از آن است که تمایلات و جهت‌گیری‌ها از فردی به فرد دیگر متفاوت است و حتی در فرد واحد هم ممکن است ایستا و پایدار نباشد. افزون‌براین، ترجیحات فردی ممکن است از آنچه معمولاً پنداشته می‌شود، سیال‌تر و انطباق‌پذیرتر باشد. در طول زمان، کارگران ممکن است ترتیبات کاری خود را از نو ارزیابی ‌کنند و با موقعیت‌های خاص منطبق شوند؛ خصوصاً اگر گزینه‌های جایگزین کمی را در پیش روی خود داشته باشند.

روی‌هم‌رفته، بحث و مناقشه بر سر دو مسئلۀ اصلی مرتبط با رضایت شغلی به قوت خود باقی است. مسئلهٔ نخست به عوامل تعیین‌کنندهٔ رضایت شغلی، خصوصاً با عطف نظر به جهت‌گیری‌های کاری فردی در برابر محیط کار و طراحی کار می‌پردازد. پرسش از ثبات ترجیحات کاری فردی نیز در اینجا مهم است. مسئلهٔ دوم به رابطهٔ رضایت شغلی با عملکرد می‌پردازد. در اینجا پرسش‌هایی نیز در خصوص میزان رابطۀ رضایت شغلی با انگیزه و عملکرد فردی مانده است. چیزی که به‌نظر روشن می‌آید این است که هیچ عامل واحدی که تعیین‌کنندۀ تام رضایت شغلی باشد، وجود ندارد و هیچ رابطهٔ ساده‌ای میان رضایت شغلی و عملکرد کاری نمی‌توان یافت که بر همۀ افراد صادق باشد. عناصر اصطلاحاً درونی و بیرونی تجربۀ شغلی ممکن است به‌نحوی نظام‌مند با رضایت شغلی مرتبط باشد، اما این روابط به تمایلات و جهت‌گیری‌ها نسبت به کار که می‌تواند در میان افراد مختلف متفاوت باشد، بستگی دارد.

و نیز ببینید: بیگانگی؛ کار ناپایدار؛ محیط خصمانه؛ تیلوریسم.

بیشتر بخوانید

Hackman, J. Richard and Greg R. Oldham (1980). Work Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley

Hodson, Randy (1991). “Workplace Behaviors: Good Soldiers, Smooth Operators, and Saboteurs.” Work and Occupations 18:271–90

Kelly, John (1992). “Does Job Re-design Theory Explain Job Re-design Outcomes?” Human Relations 45:753–74

Vidal, Matt (2007). “Lean Production, Worker Empowerment, and Job Satisfaction: A Qualitative Analysis and Critique”, Critical Sociology 33(1–2):247–78

   [1] job satisfaction    

[2] Frederick Winslow Taylor     

[3] George Elton Mayo

[4] human resources school of management

  [5] J. Richard Hackman

 [6] Greg R. Oldham